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1. Podrá darse efecto a la presente Recomendación mediante la
legislación nacional, los contratos colectivos, los reglamentos de empresa, los laudos
arbitrales o los fallos de los tribunales, o en cualquier otra forma compatible con la
práctica nacional y que
parezca apropiada según las condiciones nacionales.
2.
| 1) | No debería procederse a la
terminación de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada
relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las necesidades del
funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio. |
| 2) | La definición o interpretación
de dicha causa justificada debería dejarse a los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1. |
3.Entre las razones que no deberían constituir una causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran las siguientes:
| a) | la afiliación a un sindicato o
la participación en sus actividades fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo; |
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| b) | ser candidato a representante de
los trabajadores o actuar o haber actuado en dicha calidad; |
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| c) | presentar de buena fe una queja o
participar en procedimientos entablados contra un empleador por razón de violaciones
alegadas de la legislación; |
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| d) | la raza, el color, el sexo, el
estado matrimonial, la religión, la opinión política, la procedencia nacional o el
origen social. |
4. El trabajador que considere haber sido objeto de una terminación injustificada de su relación de trabajo debería, a menos que la cuestión haya sido resuelta de modo satisfactorio mediante los procedimientos que pudieran existir o que puedan establecerse de conformidad con la presente Recomendación en la empresa, establecimiento o servicio, tener derecho, dentro de un plazo razonable, a recurrir contra su terminación, asistido, si así lo desea, por una persona que lo represente, ante un organismo instituido en virtud de un contrato colectivo o ante un organismo neutral, tal como un tribunal, un árbitro, una junta de arbitraje u otro organismo análogo.
5.
| 1) | Los organismos mencionados en el párrafo 4 deberían estar facultados para examinar las causas invocadas
para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás
circunstancias relacionadas con el caso y para pronunciarse sobre la justificación de la
terminación. |
| 2) | La disposición del apartado 1) no debería interpretarse en el sentido de que el organismo neutral debería estar facultado para intervenir en la determinación del número de trabajadores de la empresa, del establecimiento o del servicio. |
6. Si los organismos mencionados en el párrafo 4 llegasen a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo fue injustificada, deberían estar facultados para ordenar que el trabajador interesado, de no ser reintegrado en su empleo, pagándole, cuando proceda, el salario no percibido, reciba una indemnización adecuada, o bien una reparación de otro género, que podría ser determinada según los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1, o bien una combinación de ambas que sería análogamente determinada.
7.
| 1) | El trabajador cuyo empleo vaya a
darse por terminado debería tener derecho a un preaviso razonable o, en su lugar, a una
indemnización compensativa. |
| 2) | Durante el plazo de preaviso, el trabajador debería, en la medida de lo posible, tener derecho a un período razonable de tiempo libre sin pérdida de su remuneración, con objeto de buscar otro empleo. |
8.
| 1) | El trabajador cuyo empleo se
hubiere dado por terminado debería tener derecho a recibir, cuando lo solicite al
terminar la relación de trabajo, un certificado del empleador en el que se indiquen la
fecha del comienzo y de la terminación de la relación de trabajo y la naturaleza del
trabajo al cual estaba dedicado. |
| 2) | No debería figurar en dicho certificado ninguna mención desfavorable al trabajador. |
9. El trabajador cuya relación de trabajo se hubiere dado por terminada debería tener asegurada cierta protección de sus ingresos; esta protección podría comprender un seguro de desempleo u otras formas de seguridad social, o una compensación por fin de servicios u otras prestaciones análogas pagaderas por el empleador, o también una combinación de prestaciones según la legislación nacional, los contratos colectivos o la política de personal adoptada por el empleador.
10. La cuestión de si los empleadores deberían consultar con los representantes de los trabajadores antes de adoptar una decisión definitiva en los casos individuales de terminación de la relación de trabajo debería dejarse a los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1.
11.
| 1) | En caso de despido por falta
grave, el preaviso o, en su lugar, la indemnización compensativa pudieran no ser
necesarios y la compensación por fin de servicios u otras prestaciones pagaderas por el
empleador al término del empleo del trabajador,
cuando sean aplicables, podrían ser
denegadas. |
| 2) | El despido por falta grave
debería limitarse a aquellos casos en que no puede esperarse que el empleador, según las
reglas de la buena fe, haya tenido posibilidad de obrar de otro modo. |
| 3) | Debería considerarse que el
empleador ha renunciado a su derecho de despedir a un trabajador por falta grave si no
hubiera adoptado esta medida dentro de un plazo razonable, una vez enterado de la falta
cometida. |
| 4) | Debería considerarse que el
trabajador ha renunciado a su derecho de recurrir contra su despido por falta grave si no
hubiere apelado dentro de un plazo razonable a partir de la fecha
en que le fue notificado
el despido. |
| 5) | Antes de que pase a ser
definitivamente efectiva una decisión de despido por falta grave, el trabajador
interesado debería tener la posibilidad de exponer inmediatamente su caso, asistido,
cuando fuere oportuno, por una persona que lo represente. |
| 6) | Para la aplicación de este párrafo, tanto la definición o la interpretación de "falta grave" como la determinación del "plazo razonable" deberían dejarse a los métodos de aplicación previstos en el párrafo 1. |
12. Todas las partes interesadas deberían emprender una acción positiva para prevenir o limitar en todo lo posible las reducciones de personal mediante la adopción de disposiciones apropiadas, sin perjuicio para el funcionamiento eficaz de la empresa, establecimiento o servicio.
13.
| 1) | Cuando se prevea que va a
efectuarse una reducción de personal debería procederse lo antes posible a la consulta
previa con los representantes de los trabajadores sobre todas las cuestiones apropiadas. |
| 2) | Las cuestiones que deberían ser
objeto de consulta podrían comprender el modo de prevenir los efectos de una reducción
de personal, la disminución de las horas extraordinarias, la formación y la
readaptación de los trabajadores, las transferencias entre servicios, el
escalonamiento
de las medidas de reducción durante determinado período, la atenuación al mínimo de
las consecuencias de esta reducción para los trabajadores interesados y la selección de
los trabajadores que hubieran de ser objeto de la reducción. |
| 3) | Cuando se proceda a dicha consulta, las dos partes deberían tener presente que puede haber autoridades públicas que podrían ayudarlas al efecto. |
14. Si la proyectada reducción de personal es de tal amplitud que puede tener importantes repercusiones en la situación de la mano de obra de una región o de una rama de actividad económica determinada, el empleador debería notificarlo a las autoridades públicas competentes antes de proceder a tal reducción.
15.
| 1) | La selección de los trabajadores
que vayan a ser objeto de una reducción de personal debería efectuarse según criterios
precisos que es de desear se fijen, cuando sea posible, de antemano y que tengan
debidamente en cuenta tanto los intereses de la empresa, del establecimiento o del
servicio como los de los trabajadores. |
| 2) | Entre tales criterios podrían
incluirse: |
| a) | la necesidad de que funcione
eficazmente la empresa, el establecimiento o el servicio; |
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| b) | la capacidad,
la experiencia, las
aptitudes y las calificaciones profesionales de cada trabajador; |
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| c) | su antigüedad; |
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| d) | su edad; |
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| e) | su situación familiar; y |
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| f) | cualquier otro criterio que pareciese indicado, teniendo en cuenta la situación de cada país. El orden y la importancia relativa de los criterios citados dependerán de la costumbre y de la práctica nacionales. |
16.
| 1) | Los trabajadores cuya relación
de trabajo se hubiere dado por terminada a consecuencia de una reducción de personal
deberían, en la medida de lo posible, gozar de prioridad para ser readmitidos cuando el
empleador vuelva a contratar trabajadores. |
| 2) | Dicha prioridad para la admisión
podría limitarse a un período determinado; en su caso, la cuestión de la conservación
de derechos de antigüedad debería ser decidida con arreglo a la legislación nacional,
contratos colectivos u otras prácticas nacionales adecuadas. |
| 3) | La readmisión debería
efectuarse basándose en los criterios definidos en el párrafo
15. |
| 4) | La tasa de salario de los trabajadores readmitidos no debería ser afectada adversamente por la interrupción de su empleo, habida cuenta de las diferencias que existan entre su ocupación anterior y la ocupación a la cual sean readmitidos, así como de los cambios introducidos en la estructura de salarios de la empresa, el establecimiento o el servicio. |
17. Deberían utilizarse plenamente los servicios públicos del
empleo u otros servicios adecuados para garantizar, en la medida de lo posible, que los
trabajadores cuya relación de trabajo se hubiere dado por terminada a consecuencia de una
reducción de personal sean colocados sin demora en otros empleos.
18. La presente Recomendación se aplica a todos los sectores de actividad económica y a todas las categorías de trabajadores, pudiendo excluirse de su campo de aplicación:
| a) | a los trabajadores contratados
por un período o para una obra previamente especificados, en aquellos casos en que, por
la naturaleza del trabajo que haya de efectuarse, la relación de trabajo no pueda ser de
duración indeterminada; |
| b) | a los trabajadores que efectúen
un período de prueba, cuya duración sea fijada de antemano y sea razonable; |
| c) | a los trabajadores contratados
con carácter ocasional por un período de corta duración; |
| d) | a los funcionarios públicos de la administración del Estado, pero sólo en la medida en que las disposiciones constitucionales se opongan a la aplicación de una o varias disposiciones de la presente Recomendación. |
19. De conformidad con el principio enunciado en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la presente Recomendación no menoscabará cualquier disposición que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que en ella figuran.
20. La presente Recomendación debería considerarse aplicada en lo que concierne a los trabajadores cuyo empleo se rige por un estatuto especial, cuando este último prevea condiciones que en su conjunto sean por lo menos tan favorables como la totalidad de las previstas por la presente Recomendación.
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 Montevideo, Uruguay. Poder Legislativo. |