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| Comisión de Legislación del Trabajo Carpetas Nos. 50, 364, 365, 397, 398 y 468 de 2015 |
Versión Taquigráfica N° 268 de 2015 |
| PRESIDE: | Señor Representante Óscar Andrade. |
| MIEMBROS: | Señores Representantes Fernando Amado, Wilson Ezquerra, Daniel Placeres y Luis Puig. |
| DELEGADO DE SECTOR: |
Señor Representante Pablo D. Abdala. |
| ASISTE: | Señor Representante Carlos Reutor. |
| INVITADOS: | Por el Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, señores Milton Castellanos, Director, e Iván Häfliger, Director Adjunto; por la Comisión de Discapacidad del PIT-CNT, Héctor Iglesias y Martín Nieves; y doctor Héctor Zapirain, asesor legal del PIT-CNT. ver exposición Por el Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UDELAR, señor Director, doctor Hugo Barreto, y señora Catedrática de dicho Instituto, doctora Cristina Mangarelli, y docentes de la UDELAR, doctoras Beatriz Durán, Rosina Rossi y Laura Zuniga. ver exposición |
| PROSECRETARIO: | Señor Francisco J. Ortiz. |
La Comisión da la bienvenida a una delegación del PIT- CNT y del Secretariado de Salud Laboral y Medio Ambiente, integrada por el Director del Instituto Cuesta Duarte, señor Milton Castellanos; por la Comisión de Discapacidad, los señores Iván Héctor Iglesias y Martín Nieves; por el asesor legal, señor Héctor Zapirain y por el señor Iván Häfliger.
Hay varios proyectos de ley a consideración de la Comisión. Uno de ellos tiene que ver con el fondo de insolvencia laboral. Otro refiere a la modificación de la vieja ley de mano de obra local, con el fin de hacer una extensión de categorías e incluir un porcentaje para el Sirpa. Además, esta norma tiene que ver con cuestiones de funcionamiento, a fin de hacer una adecuación desde el punto de vista de los sorteos. También hay un proyecto de ley de acoso moral en el trabajo; otro para la reducción horaria de las jornadas de turnos rotativos y la promoción del empleo para personas con discapacidad -norma que también incorpora una licencia para padres que tengan hijos con discapacidad y matrimonios que desean adoptar niños con discapacidad- y otro -que venía de la Legislatura anterior- que refiere a la extensión de la licencia por donación de sangre.
La intención era hacer una reunión con cada una de las delegaciones a efectos de tratar el conjunto de la normativa. Con ese fin, también pensamos en convocar a las dos o tres delegaciones empresariales más representativas. Este un momento complejo, ya que seguramente, la semana que viene el tratamiento del presupuesto acapare la agenda parlamentaria, dado que se va a votar en el plenario.
La idea es recibir la mayor cantidad de delegaciones en octubre y noviembre. Entonces, en lugar de citarlas por cada uno de los temas, resolvimos que las organizaciones pudieran opinar sobre el conjunto de las iniciativas, si bien esto exige un esfuerzo mayor.
Apenas tuvimos una reunión de la comisión para dar una mirada general a estas propuestas. Si bien todos tenemos algún reparo a plantear, en general, creo que hay voluntad para sacarlas adelante.
A efectos de conocer la opinión de nuestros visitantes, les cedemos el uso de la palabra.
Este tipo de conversaciones son muy importantes porque hacen a las normas laborales que tienen un significado trascendente para los trabajadores y para toda la sociedad.
Tenemos opinión sobre los proyectos y algunas sugerencias para enriquecerlos, a fin de que sirvan como un aporte al debate de la comisión.
Además, quisiéramos dejar sentadas algunas otras inquietudes que no están planteadas, que refieren a otros temas que son de importancia para los trabajadores.
Voy a comenzar por el de insolvencia, que es de sumo interés y que está dentro de la agenda que el PIT- CNT venía planteando desde hace mucho tiempo.
El fondo de garantía frente a la insolvencia patronal y este proyecto, que si bien creo que está bastante aggiornado, hay que recordar que tienen un largo antecedente. Recuerdo que el primer proyecto sobre esta materia fue presentado por el entonces ministro licenciado Fernández Faingold. Posteriormente, fue reiterado, sobre todo por los legisladores del Frente Amplio, en distintas legislaturas un proyecto de fondo de garantía. Ahora se ha presentado de nuevo, diría, bastante avanzado.
Sobre este proyecto en particular solo podemos decir que no nos merece la más mínima objeción. Si bien como todo proyecto puede ser motivo de mejoramiento y perfeccionamiento, de su lectura -tanto de sus fundamentos, exposición de motivos, como en la propia parte normativa- concluimos que se comparte un ciento por ciento.
Además, este proyecto se armoniza o sigue la línea del Convenio Internacional Nº 173, que si bien no está ratificado por nuestro país, es uno de los instrumentos más modernos en esta materia, que recoge un poco la experiencia del derecho comparado. Para proteger a los créditos laborales en caso de insolvencia patronal, de concurso o quiebra, tradicionalmente se aplicó un sistema de protección mediante el privilegio o la preferencia. Diría que hace treinta o cuarenta años el mecanismo seguido en muchos países, algunos muy cercanos al nuestro, es aquel que propenda acercarse más a la seguridad social, mediante la creación de algún fondo o institución que garantice, si no la totalidad, por lo menos, una parte. Creo que este proyecto sigue los lineamientos de ese convenio, por lo que es enteramente compartible.
El otro proyecto tiene que ver con la licencia por donación de sangre de los trabajadores de la actividad pública y privada. El proyecto amplía el tope de dos a cuatro veces por año, y es compartible. En ese sentido, me parece que debería tenerse en cuenta este proyecto para incluir la licencia de un día para los exámenes de próstata; es decir, ya está aprobado el derecho de la mujer, pero el hombre también debe hacerse exámenes periódicos de próstata, porque también está expuesto a los mismos problemas de la mujer. No sé si sería oportuno incluir este aspecto en este proyecto o si será mejor incluirlo en otro.
Por otra parte, si bien alcanzamos a comprender la finalidad y el objetivo del proyecto referido a los turnos rotativos, nos parece que tiene algunos problemas de redacción que deberían corregirse. Esa es nuestra observación, y fundamentalmente poner atención en el artículo 3º, cuando habla de que las horas extraordinarias deberán realizarse solo por imprevistos, situaciones especiales y en común acuerdo con los trabajadores. El común acuerdo con el trabajador a veces termina siendo una especie de pase libre, y no sé si no habría que buscar un mecanismo más colectivo para solucionar esto.
Por último, tenemos el proyecto de acoso moral. Este proyecto es interesante; viene a optar por una de las dos posiciones que ha estado en discusión en la doctrina, es decir, si es necesaria una norma específica sobre acoso moral o si las que tenemos son suficientes.
Desde el punto de vista de mi opinión técnica, creo que las normas que tenemos son más que suficientes. En principio, existe la carencia de un mecanismo que permita un tratamiento de este tema en forma adecuada. A veces, los mecanismos, los procedimientos internos, tanto en una empresa privada como en una institución pública, no son los adecuados para tratar este tema, que es muy delicado, no solamente para quien es denunciado de presunto acosador, sino para la víctima. Generalmente, seguir el procedimiento común para cualquier otra falta, no conduce a buenos resultados. Sin perjuicio de eso, tampoco asumimos una postura negativa. Si la solución es crear una ley especial que regule, tampoco vamos a tener una posición contraria.
Voy a hacer algunas observaciones de carácter especial. Hay algunos aspectos que tienen que ver con la redacción, y otros con cierto vacío que, a nuestro criterio, surgen de la ley y de algunas cuestiones técnicas.
Por ejemplo, una primera observación refiere a los artículos 1º y 2º, que son compartibles. Sin embargo, sería más adecuado que la redacción que tienen estos artículos estuviera en la exposición de motivos, porque la norma es de carácter dispositivo, imperativo. Estamos hablando de una norma que, a su vez, se introduce en un artículo final, y que dice que es de orden público. En suma, me parece que la redacción no es la más adecuada para una norma.
Me llamó la atención la definición que se establece en el artículo 4º sobre el acoso moral. Creo que es compartible y que se adecua con lo que la doctrina ha manejado en general. Pienso que el acoso moral se puede constituir tanto a través de una sucesión de actos como de un mero acto. Acá se opta por definir que el acoso moral se constituye solamente cuando hay una sucesión de actos, de carácter permanente; después define el ultraje moral. No sé si habría que pensar en esa solución. Al principio tuve una cierta reserva y después lo volví a repensar y lo quiero dejar sobre la mesa.
Otra de las observaciones que quiero hacer es que generalmente la ley prevé cuando se trata de acoso moral vertical y horizontal, pero quedan excluidos los terceros, es decir, aquellos posibles vinculados a la institución, que no pertenecen a ella, pero que tienen una vinculación indirecta de carácter permanente, y que también pueden ser parte cómplice de ese acoso moral.
Por otra parte, no comprendo por qué se limita el caso a aquellas instituciones, empresas, organizaciones, unidades productivas con más de veinte empleados. El acoso moral no depende esencialmente de la cantidad de trabajadores. Muchas veces, en pequeñas empresas, el acoso moral puede ser hasta más grave, porque hay una relación más personal, y quizás más difícil. En nuestro concepto, esta es una cuestión que debería reverse.
Otra de las cuestiones en las que pondría el acento es en la siguiente. Hay un tratamiento distinto para el empleado público y el privado. En el caso del trabajador del sector privado, el acoso se considera notoria mala conducta, y ello amerita el despido. En tanto, que en el trabajador de la actividad pública, se configura una falta, sujeta a un sumario, y a una sanción, pero no pierde el empleo. Aquí entiendo que hay un tratamiento discriminatorio. Yo no digo que se deba despedir al empleado público, sino que deba aplicársele una sanción y, de reincidir, podrá configurar notoria mala conducta. En tal caso sí debería ser despedido.
Cuando hay una situación de acoso moral, podemos ver en el acosador a una persona incumplidora con sus obligaciones laborales, que implica, no solamente un buen relacionamiento con el empleador, sino también con sus compañeros de trabajo. Pero también podemos ver a una persona que tiene algún problema, y que con despedirlo, con sancionarlo, no solucionamos la cuestión. Como es sabido, existe el tratamiento frente a la adicción, que consideramos que es una enfermedad. Entonces, me pregunto si el acosador también padece de alguna patología que lo lleva a actuar de una forma que es reprobable. Estoy pensando en ciertas experiencias. Recuerdo, por ejemplo, en la época en que participé de un Consejo de Salarios, y tratamos un caso de acoso. La solución fue negociada con el sindicato, y consistía en suspender, alejar a esa persona durante un tiempo, con la obligación de asistir a un psicólogo. Reitero: me parece que con despedir o sancionar no solucionamos el tema; creo que es más profundo. Quizás deberíamos pensar en un mecanismo de rehabilitación para la persona acosadora, porque tampoco la vamos a condenar de por vida.
Me encuentro en la línea de los que no somos partidarios de recargar el procedimiento de acción de amparo. El artículo 11 dice: "(…) El cese de hostigamiento se tramitará conforme al procedimiento previsto en la Ley Nº 16.011(…)". Esa es la ley de acción de amparo. La acción de amparo es un procedimiento muy particular para proteger y amparar aquellos derechos fundamentales que pueden ser violados en determinado momento. Yo creo que debe reservarse, y no debe ser utilizado en forma general. A mí me parece que tenemos otro procedimiento, que no nos salimos de la línea, que es el de abreviación de los procesos laborales. Tenemos el proceso ordinario y el de única instancia. Me parece que el proceso de única instancia es el adecuado por la rapidez, la celeridad y, fundamentalmente, por ser competencia laboral. Creo que es el más adecuado y no estaríamos recargando a una jurisdicción que me parece es especial.
Por último, para no abusar más del tiempo de los señores diputados, quiero decir que me parece cuestionable el artículo 18
Creo que todas las normas del Derecho laboral son, de por sí, imperativas. ¿Por qué? Porque establecen mínimos, estándares o son inderogables. Por lo tanto, ahí hay un concepto de orden público que se aparta del que comúnmente se maneja para el Derecho civil y para el Derecho administrativo. La ley establece la "inderogabilidad de la presente ley". Allí hay un error técnico. No hay una ley inderogable. Todas las leyes son derogables, por supuesto, por otra ley. Yo sé que se quiso reafirmar y lo comparto, pero me parece que no ayuda mucho agregar que una ley laboral es de orden público. Todas las leyes laborales son imperativas, deben cumplirse y no pueden desmejorarse.
A grandes rasgos, estas eran las observaciones que tenía para hacer.
Mis compañeros se referirán al tema de la contratación de obra pública y al de la discapacidad.
En principio, en cuanto al repartido con el comparativo en relación a la ley mencionada, quiero manifestar el acuerdo con las modificaciones que se plantean. Solo nos está quedando la duda que se presenta ahí en relación a los muchachos vinculados al Sirpa y en qué condición les estamos generando posibilidades. Esta es una de las modificaciones más importantes: la condición de generar soluciones efectivas mediante la actividad productiva para situaciones complejas, como son las que viven los menores infractores, que luego dejan de ser menores. A través de normas como estas, tratamos también de que dejen de ser infractores y se logren ubicar en el mundo del trabajo, como una alternativa de vida legítima. Nos queda la duda de cómo está planteada su condición posterior. Digo esto porque, desde el movimiento sindical, estamos haciendo experiencias de inclusión social de este sector de la sociedad, en particular en algunos centros de trabajo, con muchachos que todavía no fueron liberados, que tienen esa posibilidad de salidas transitorias para vincularse al mundo del trabajo, pero que siguen, en alguna medida, vinculados al Sirpa.
Está claro que las posibilidades que ya otorga la Ley Nº 18.516 en relación al ingreso democrático al trabajo y, en particular, a las obras que se hacen con recursos del Estado, era uno de los objetivos que sostenía y fundamentaba la norma que se aprobó en el año 2009.
En su aplicación, también vimos algunas dificultades. Si bien sostenía que los trabajadores no especializados de la zona en la que se instalara la obra debían ser tomados por sorteo, los hechos demostraron que había posibilidades de saltearse tanto la inscripción como el sorteo. En realidad, más el sorteo, porque una vez que estaba instalada la inscripción de trabajadores para participar de ese sorteo, muchas de las empresas esquivaban el cumplimiento de la norma directamente concretando trabajadores por encima de la categoría de los no especializados, es decir, contratando medio oficiales y no peones prácticos
Independientemente de esto, la norma demostró su valor y sus posibilidades, en la medida de que miles de trabajadores ingresaron a las obras del Estado mediante este instrumento, lo cual viene a fortalecer las posibilidades de modificación de aquella ley.
La norma también sostenía que, si había acuerdo, podía convocarse a trabajadores especializados en los distintos oficios y, por lo tanto, podían participar del sorteo. En general, esto no ocurrió.
Por lo tanto, nuestra intención de ampliar las posibilidades de ingreso y de democratizar esas posibilidades, también al conjunto de las categorías de oficiales y de medio oficiales para obras, de alguna manera, viene a estar contemplada en esta modificación que se propone y, por lo tanto, hay acuerdo en esto.
La modificación contempla las expectativas que habíamos colocado desde el movimiento sindical, sobre todo, partiendo de una experiencia que entendemos es positiva, la de la Ley Nº 18.516, que tuvo sus dificultades de aplicación en algunos lugares, pero que permitió entre otras cosas, que miles de mujeres entraran a la construcción a trabajar directamente en la producción de las obras de construcción. También permitió que, en muchos lugares, los jóvenes hicieran su primera experiencia laboral, porque no tenían otro requisito que estar inscriptos y tener voluntad de trabajar. Por lo tanto, el sorteo habilitaba democráticamente que fueran tomados como cualquier hijo de vecino para esos emprendimientos.
Queremos saludar las modificaciones que se proponen y acordar con ellas, así como también dejar instalada la misma duda con la cual se coloca el concepto de cómo definimos a los muchachos del Sirpa que, particularmente, deberán registrarse y participar mediante porcentajes establecidos.
También recibimos el repartido con el comparativo y, por lo tanto, queremos dar el visto bueno a estas modificaciones que se establecen para la Ley Nº 18.516.
Quiero hacer algunas observaciones sobre este proyecto de ley que se propone.
Este proyecto implica, principalmente, cuatro elementos. El primero de ellos tiene que ver con introducir programas de acción afirmativa con relación al empleo en el ámbito privado. Tiene como antecedentes lo que se viene trabajando desde las leyes del año 1973, con el 2%; luego aumentaba al 4%, en el año 1989, y después fue ratificado el 4% en el año 2010, con la Ley Nº 18.651.
Pensamos que lo que afirma esta ley es que poseer una discapacidad no implica la falta de capacidad para trabajar. En ese sentido, los sistemas previsionales consideran que este colectivo que se implica en esta ley está apto para trabajar y, por lo tanto, estas son herramientas de inserción.
El segundo elemento es que se refuerza y están pendientes herramientas y acciones tendientes a asegurar la modificación del ámbito laboral. Es bien importante trabajar por la inserción, pero si no se contemplan los aspectos que tienen que ver con las modificaciones laborales para la inserción de personas con discapacidad, es incompleto.
El tercer elemento es que promueve acciones tendientes a promover la real participación y los derechos de las personas con discapacidad, en particular, los beneficios para padres que adoptan hijos con discapacidad o padres que tienen hijos con discapacidad.
El cuarto elemento es que, en alguna medida, intenta trabajar sobre otras de las dificultades, que tiene que ver con la inserción laboral de las personas con discapacidad, que es lo que tiene que ver con la accesibilidad.
Pensamos que este proyecto de ley contempla estos cuatro elementos y es importante a la hora de pensar en la inserción de las personas con discapacidad, producto de dificultades en el nacimiento, de enfermedades congénitas o de problemas laborales.
Me voy a referir al proyecto de acoso moral, que es el que me involucra, sobre el que trabajé mucho en su confección. He tomado nota de las demás observaciones que se hicieron.
Algunos de los planteamientos que formuló el doctor Zapirain representan mejoras en la redacción del proyecto. Está muy bien que se contemplen situaciones en las cuales el acoso se vincula con terceros ajenos a la estructura de la empresa. Tal vez esa sea una carencia que tiene el proyecto. Será muy bueno contemplarla.
Por otra parte, la objeción al artículo 18 es de recibo. No está mal desde el punto de vista sustancial, pero probablemente sea innecesaria porque las normas laborales, por definición, son de orden público. De manera que eso está bien.
Es muy interesante la alternativa que se sugiere a la acción de amparo. Se trata de una alternativa de accionamiento judicial que tiene plazos breves y perentorios. La opción de ir por el lado de la ley de abreviación de los juicios laborales, como aquí se manifiesta, es de recibo y la debemos analizar. Eso puede representar una mejora.
También creo que es interesante que las consecuencias, en caso de que se pruebe el acoso moral, no se limiten a la sanción fría del acosador, en términos de imputarle notoria mala conducta y despedirlo, sino que se prevea alguna alternativa vinculada con su rehabilitación. Eso constituiría una mejora importante.
Por último, quiero aclarar algunos aspectos que se mencionaban como objeción.
Sobre el presunto tratamiento disímil entre la actividad privada y pública, esa no fue la intención. El propósito fue promover una norma de carácter general que se aplique a las relaciones de trabajo en general. Eso se desprende del artículo 3º, que cuando habla del ámbito de aplicación hace referencia al Estado y después establece: "Toda relación laboral privada se someterá, asimismo, a las previsiones de la presente ley". El propósito es determinar claramente que estas soluciones están pensadas para todas las situaciones vinculadas con las relaciones de trabajo, independientemente de que se desarrollen en el Estado o fuera de él.
En cuanto a las consecuencias, el artículo 14 establece la notoria mala conducta en el ámbito privado y el segundo inciso dispone: "Sin perjuicio de lo anterior, cuando el acosador revista la calidad de funcionario público, una vez haya recaído a su respecto sentencia condenatoria firme, quedará inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos durante diez años". Obviamente, las sanciones y las consecuencias no son idénticas porque están sometidos a regímenes diferentes, en función de que uno es funcionario público y, el otro, trabajador privado. Tal vez esto sea mejorable y tengamos que pensar en hacer algún ajuste de redacción para lograr un mejor resultado o un resultado más parejo. Desde ese punto de vista, la observación es válida, pero el propósito nunca fue establecer un tratamiento diferente.
En cuanto a la limitación de los veinte empleados, aclaro que no solo el propósito no fue el que se expresó, sino que eso no surge del articulado, salvo lo que está establecido en el literal B) del artículo 8º, donde se hace una referencia a las empresas en las que trabajen, como mínimo, veinte empleados. Eso está más bien referido a las obligaciones del empleador quien, en esos casos, debe necesariamente cumplir con todo lo que se dice acá: establecer un código de conducta, trabajar en la capacitación. Puede considerarse un límite alto y, eventualmente, revisarse o eliminarse, pero no está referido al objeto o a la aplicación de la norma. Esta, obviamente, es para toda la actividad laboral sin límite en cuanto a la cantidad de trabajadores que en cada empresa pública o privada desarrollan su actividad. En eso quiero ser muy preciso. De todas formas, la observación es de recibo en cuanto a un aspecto colateral, que está establecido en el artículo 8º, con respecto a los deberes de prevención.
Los aportes son bienvenidos y pueden ayudar a enriquecer la propuesta. Reafirmo la necesidad de que el país se dé una ley en materia de acoso laboral, más allá de que los derechos sustantivos, en general, están consagrados por la legislación. De hecho, la jurisprudencia ha recogido esa circunstancia porque ha contemplado situaciones de acoso laboral, ha intervenido y ha fallado en consecuencia. La ley apunta a la garantía de los derechos por la vía de establecer procedimientos y mecanismos que los hagan efectivos y que permitan una respuesta rápida en cuanto a la prevención y a la reacción frente a situaciones de vulneración de derechos, de hostigamiento, en ocasión y en el ámbito del trabajo. Esto es algo que ha reclamado la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, en la medida en que actúa en el sector público, fundamentalmente en términos de asesoramiento, de formular observaciones o recomendaciones a los organismos públicos, pero hasta allí llega su participación. En el caso del sector privado, si bien interviene, se hace necesario dar más instrumentos y herramientas para intervenir con mayor eficacia que, en parte, es lo que aquí se propone. Sin perjuicio de ello, todo esto es mejorable y se puede complementar.
La delegación del PIT- CNT agrega y profundiza en el proyecto. Desde el artículo 2º hasta el 17 queremos introducirle varios cambios.
En cuanto al proyecto de ley de donación de sangre, queremos incorporar la aféresis, que es la donación de plaquetas de sangre, lo que no está dentro del proyecto. Me parece que hay que reglamentarlo, porque no se toma en cuenta cuando las personas con problemas con el tratamiento del cáncer tienen que cambiar el sistema de plaquetas en la sangre. Hay que incorporar esta situación porque aunque se trata de otro método o sistema, tiene que ver con la donación de sangre.
Asimismo, quisiéramos modificar el tiempo: que sean tres días y no cuatro. Luego haremos algunos comentarios al respecto.
Respecto al proyecto relativo a los turnos rotativos, la delegación manifestó estar de acuerdo con el proyecto y planteaba la necesidad de seguir trabajando en su articulado. Queremos saber si la delegación tiene una opinión más detallada, porque este proyecto está directamente vinculado con la salud de los trabajadores. Según los trabajos del Departamento de Salud Ocupacional de la Facultad de Medicina -con el que tuvimos contacto a partir del análisis en el período anterior del proyecto sobre trabajo nocturno, convertido posteriormente en ley-, aquellos trabajadores que realizan turnos rotativos verán afectada su salud, con la consiguiente afectación en sus vidas social, familiar, con las distorsiones que esto genera. Como verán, en este proyecto no se han planteado compensaciones económicas sino, fundamentalmente, la reducción de la cantidad de horas semanales, llevándolas a treinta y seis, permitiéndose las horas extras solamente cuando estén debidamente justificadas y en acuerdo con el trabajador. Desde nuestro punto de vista, la implementación de turnos rotativos y agregar tiempo extraordinario, genera una situación de abuso, lo que afecta aún más la salud del trabajador. Aunque se está trabajando sobre una ley general de salud desde varios ámbitos, en la Comisión de Legislación del Trabajo, en la Conasat, pensamos que hay aspectos en los cuales hay que avanzar previamente, porque este proyecto de ley general de salud nos llevará más tiempo.
Quisiéramos saber si la delegación tiene alguna referencia concreta respecto a este proyecto y algún eje de trabajo.
Nos gustaría conocer la opinión de la PIT- CNT respecto a los deberes de los sindicatos, aspecto complejo porque muchas veces roza con el ejercicio de la práctica sindical. Aunque es claro que la prevención del acoso va en línea con las tradiciones del movimiento, nos interesa conocer la opinión del movimiento sindical.
Como la Conasat está estudiando el proyecto de los turnantes y lo relativo a la salud laboral y seguridad industrial, la Comisión ha reclamado a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social mantener algún vínculo más fluido que no se ha dado en los últimos meses. Si bien reivindicamos que está bien que las bases deben establecerse en un ámbito tripartito, parece sensato que exista un vínculo fluido con la Comisión que después tendrá que considerar una norma de tal complejidad. Pensamos que la cuestión de los turnantes bien podría ser un apéndice de este proyecto que estamos estudiando. Habrá que ver si la redacción de la iniciativa es adecuada, pero la intención no es limitar la jornada de los trabajos por turno -aquí y en el mundo se ha demostrado que afecta la salud- y por la vía de las horas extra, percibir más salario. Si bien sabemos que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha establecido un límite en la cantidad de horas extras, también sabemos que es muy laxa. Hay una cantidad de horas extra semanales máxima de ocho horas, pero no es un área sencilla de controlar y aquí hay responsabilidades compartidas.
Se reivindica la salud laboral de los trabajadores que rotan en los turnos, con todos sus efectos, es decir, envejecimiento precoz, problemas al corazón, largamente fundamentadas por el Departamento de Salud Ocupacional de nuestra Facultad de Medicina -y en el mundo-, pero quienes legislamos queremos encontrar un mecanismo para no generar un aumento salarial vía indirecta por aumentar la cantidad de horas extraordinarias y que quede como está. El objetivo del proyecto es otro.
La Ley Trabajo de Peones Prácticos y de Obreros no Especializados de 2009 establece la posibilidad de hacer acuerdos para ampliar las categorías de los trabajadores. En algunos departamentos se logró, pero el tema es que hubo una voluntad expresa de no hacerlo. En el interior, los empresarios locales -se logró con el Centro Comercial e Industrial de Paysandú y de Fray Bentos- acordaron ampliar las categorías y tomar gente de la localidad. La cuestión es que en los hechos, las gremiales de la construcción reclamaron, con lógica, representatividad en esas mesas locales y ninguno de esos acuerdos logró concretarse. En seis años no ingresó ningún trabajador fuera de las categorías de peones y no porque no hubiera reclamos por parte de la gente de las localidades que quería construir así como también la posibilidad de realizar sorteos en las demás categorías. Eso ha generado tres problemas importantes que no pudieron ser atendidos. Por un lado, no siempre se maximiza la posibilidad de mano de obra local, lo que es un problema. Por suerte, acá hay legisladores del interior que saben que apenas hay un emprendimiento importante de la localidad, se genera un problema importante. El viernes estuvimos en Tacuarembó conversando con el intendente estudiando la posibilidad de hacer gestiones conjuntamente con la UTE, los sindicatos y esta Comisión para que los parques eólicos que se están instalando en la localidad absorban la mayor cantidad de mano de obra local posible. Pero tenemos un déficit: no hay ningún trabajador calificado que se anote en los registros de empleo porque de esa lista no se sortea a nadie. Reitero: en cinco años -no es un lapso de tiempo breve como para considerarlo- no ha habido voluntad política de negociar por encima de la categoría oficial no calificado. Se ha llegado a casos más extremos -como decía la delegación sindical- como el de la construcción de la Universidad de la República en la que prácticamente no se toman peones como categoría; son tomados pero se los contrata por una categoría por encima para evitar un mecanismo que lo que intenta es atener varias cosas: absorber mano de obra local, un porcentaje proveniente del Mides. Hay cientos de trabajadoras jefas de hogar del Mides que ingresaron por esta vía en el área de la construcción, pero la dificultad que existe es que una vez que la mujer es calificada, tiene que volver a ser sorteada para ingresar como peón. También ocurre cuando el veterano mayor de cincuenta años se encuentra ante una enorme dificultad desde el punto de vista de los componentes que sabemos existen. Todos estos son puntos son centrales.
Hubo un error en la redacción inicial -la delegación hizo bien en marcarlo- cuando en el caso del Sirpa refiere a los programas de egreso, pero lo estamos corrigiendo. No se lo vamos a decir al movimiento sindical que tiene una larga experiencia, pero es muy probable que estos cupos del programa de egreso ni el de patronato sean llenados. Tenemos cinco años de experiencia en esto y el Patronato ha llevado un 3% del 5%. Pero lo que sí es importante es que en ese 3% la reincidencia ha sido apenas de un 6% contra más del 50% de reincidencia en los casos en los que la salida no tiene alternativa laboral. Está claro que con esta ley no vamos a resolver los problemas generales de seguridad ciudadana; sería una pretensión absurda, pero sí sería una pequeña contribución hacia esa dirección cuando se colocan personas del centro de la rehabilitación. En el caso del Sirpa, las estadísticas son extremadamente positivas: tuvimos problemas con diez gurises entre más de los trescientos que pasaron, pero no porque volvieran a delinquir, algunos no volvieron a la institución en tiempo y forma o no se mantuvieron en el trabajo. Solamente hubo dos casos de reincidencia en más de trescientos; es un éxito desde el punto de vista de la política de rehabilitación que se está llevando a cabo.
Si bien no está escrito en la ley, nosotros pensamos que esta norma nos genera una enorme posibilidad para profundizar en los procesos de capacitación, porque al tener el registro de los trabajadores de la localidad, se tiene claro qué falta y qué sobra. Saber si en un lugar sobran herreros y faltan electricistas o sobran sanitarios y faltan carpinteros facilita a instrumentos como el Inefop establecer políticas de capacitación.
Además, saber si existe mano de obra calificada en la localidad no es un elemento menor a la hora de decidir la colocación de una inversión. Todos sabemos que si hay que trasladar mano de obra calificada desde otro lugar, se debe pagar alojamiento, viáticos, etcétera, y se encarece la inversión. Hay un conjunto de componentes que no están escritos en la ley, pero que permiten vincular el desarrollo local con la inversión pública y la inclusión social que, básicamente, es lo que intenta.
Con respecto a los trabajadores con discapacidad, yo rescato varias cosas -los compañeros que han venido saben más que nosotros porque han trabajado más que nosotros en la ley-, y una de ellas es que se ha convocado a más de cincuenta organizaciones que trabajan en el tema de la discapacidad. La semana anterior, estuvimos con la Unión de Ciegos del Uruguay. Hay países que han demostrado que se puede, no solamente en la norma, sino en la aplicación. Creo que Ecuador es de los casos más relevantes, ya que en ese país, a partir de la aprobación de la norma, ingresaron al mercado de trabajo alrededor de 80.000 discapacitados. No se trata solamente de una norma que regula el empleo de personas con discapacidad, sino de un conjunto de disposiciones. Está claro que nosotros tenemos mucho para avanzar, y cuanto más lo hacemos en el estudio de los temas de discapacidad, vemos más cosas que demuestran el déficit.
Al respecto, nos surgió una señal que nos interpelaba: apenas hemos cumplido con el 1,12% del 4% establecido desde 1989. Esta situación es más alarmante si tomamos en cuenta la cantidad de casos que se han denunciado en los que se generó el empleo, pero no el trabajo, es decir, se contrató a una persona con discapacidad, pero se la tiene sentada todo el día, sin realizar ninguna tarea. Esto tiene que ver con la construcción de una definición diferente; no solamente es importante dar batalla jurídica, sino también una batalla cultural en la sociedad.
Es importante incorporar ese concepto aprobado por la Convención de Naciones Unidas desde el año 2008 en cuanto a que es la sociedad la que discapacita. Si en las escuelas se enseñara el lenguaje de señas de manera general, las personas sordas tendrían otra condición de vida. Sabemos que hay componentes que llevarán más tiempo cambiarlos, pero queremos dar pasos -aunque sean modestos- en esa dirección.
Nosotros queremos colocar en la agenda algunos temas demás del planteado por Héctor Zapirain. Estamos abriendo una discusión general con respecto a la insalubridad y la revisión de las bonificadas. De hecho, tenemos previsto reordenar la discusión con la Comisión Honoraria de Trabajos Insalubres. En varias ramas de la actividad -salud privada, salud pública, química, construcción, industria frigorífica- se están llevando a cabo trabajos con respecto a la afectación de la salud y la revisión de las tarifadas. Es probable que tengamos que discutir la ley integral de seguridad social porque, de acuerdo con mi opinión -no comprometo la de la comisión-, el cálculo establecido sobre las bonificadas es exagerado desde el punto de vista económico e inhabilita materialmente la posibilidad de avanzar en las bonificadas.
Nos gustaría conocer los temas que el movimiento social tiene previsto intercambiar con esta comisión; sabemos que con esta primera batería de medidas tendremos trabajo hasta fin de año.
Me parece que es una buena oportunidad de establecer -yo lo señalé al principio- que a veces ha faltado tener un procedimiento adecuado para actuar frente a una denuncia de acoso en el ámbito laboral. En algunas instituciones -por ejemplo, el Ministerio del Interior y algunas empresas- se ha hecho un protocolo. Sería bueno que existiera un procedimiento que estableciera dos o tres aspectos generales y que cada organismo los desarrollara, distinto al procedimiento administrativo, porque es fundamental la reserva.
Como habrá visto el doctor, el procedimiento básico está previsto en el artículo 10. En él se establece cómo debe proceder la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social frente a una denuncia de acoso y cuáles son sus potestades para intervenir en la interna de la empresa.
En principio, no me opongo a la posibilidad de agregar un protocolo o procedimientos básicos de carácter general. Estoy dispuesto a considerar con mucho gusto algún aditivo que el PIT- CNT quiere hacernos llegar.
En el literal c) se habla del protocolo que yo señalaba; se hace referencia a los sindicatos y a que deben elaborar un protocolo escrito, pero no se hace referencia a ese protocolo en el literal a) ni en el b).
El propósito no es avanzar en ninguna forma de regulación. En tal caso, se supone que son aspectos que van en beneficio de los trabajadores, individualmente considerados y, por lo tanto, están en línea con lo que el sindicato -como defensor de los derechos de los trabajadores-, objetivamente, sería previsible que hiciera a efectos de avanzar en esa dirección. Tal vez, la forma de garantizar que no estemos en el plano de la regulación sería darle a esto un tono de recomendación.
Cuando se hace referencia a los protocolos, en realidad, no se trata de protocolos de actuación sino, sobre todo, vinculados con la forma de denunciar. Se busca darle garantías a los trabajadores o que los sindicatos puedan avanzar en definiciones vinculadas con la forma de enfrentar una situación de acoso laboral. Esto ha sido pensado desde el interés del trabajador.
Si bien se trata de una norma que establece deberes, tiene carácter declarativo y de recomendación. Yo no tendría problemas en reformular ese literal o el artículo en general.
Por otra parte, creemos que se debería tomar alguna resolución con respecto a las horas extra. En lo personal, comparto que debe irse a la eliminación de las horas extra. Es decir: esas horas realmente deberían ser extra; ningún trabajador debería trabajar más allá de la jornada. Pero este es un tema complejo y delicado. De todos modos, recogemos la inquietud y nos comprometemos a hacer llegar un texto al respecto.
Si decidimos la reducción horaria teniendo en cuenta la salud, especialmente, debería cuidarse que no hubiera un desborde de las horas extra que establece la normativa; de lo contrario, nos estaríamos haciendo trampa.
Hay dos formas de contemplar la afectación que esto tiene en la salud: el cómputo especial jubilatorio y el menor horario de trabajo, es decir, la menor exposición a los componentes que perjudican la salud.
Debemos tener en cuenta que hay áreas, inclusive, en el Estado, que están organizadas en base a horas extra; o sea que este no es un tema solamente de la actividad privada. Para darse cuenta de la importancia que tienen, basta ver el colapso que se genera cuando en un conflicto sindical se define el corte de horas extra.
Sin duda, para nosotros, este conjunto de iniciativas es muy importante; inclusive, después de este intercambio, algunas cosas las vamos a mirar con más atención. Quizás podamos acercarles algunas propuestas por escrito para ayudar a la labor de la comisión en la redacción final. Entonces, nos comprometemos a traer esos insumos en un plazo de quince días para que puedan analizados.
Por otra parte, teniendo en cuenta altura del año en la que estamos, queremos plantear tres temas que nos preocupan y que creemos necesitan una solución legislativa.
El primero tiene que ver con la ley de nocturnidad, recientemente aprobada. Se intentó, con buena intención, resolver una situación que se daba por la vía de los hechos. Había enorme discriminación: algunos trabajadores por convenio colectivo tenían el plus del trabajo nocturno, en otros sectores no existía y, en otros, se utilizaba un criterio general. Esta ley intentó generar una definición global y estableció que la situación se podía mejorar a través de convenios colectivos pero sobre la base que determinaba.
A pesar de la buena intención del legislador, hay una cantidad de elementos que la hacen impracticable y que generan enormes dificultades y peleas.
Hemos planteado esta situación con insistencia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que, sabemos, quiere trabajar en una ley interpretativa o algo por el estilo. Sería importante que se generara algún ámbito entre el Ministerio, la Comisión de Legislación del Trabajo, las Cámaras y la central obrera para buscar rápidamente soluciones al problema de la nocturnidad. Se intentó mejorar a través de la reglamentación, pero igual hay vacíos. Fundamentalmente, hay una gran discriminación en torno al famoso piso de cinco horas mínimo. Inclusive, en algunos sectores importantes de la producción y del trabajo, se han cambiado los horarios para no caer dentro de esas cinco horas y no pagar. Es decir que se está dando una situación que creo no estaba en el espíritu del legislador.
En segundo término, insistimos en que es necesario ratificar el Convenio Nº 158.
Uruguay tiene algo muy positivo: es de los países que más convenios colectivos, recomendaciones de la OIT y convenios internacionales ha aprobado. Ha sido un pionero en esta materia. Inclusive, nuestro sistema de negociación colectiva es muy a imagen y semejanza del de la OIT. Por tanto, Uruguay siempre ha tenido una actitud de reflejo y de aceptación de las normas internacionales de trabajo. Sin embargo, tiene un debe con este convenio internacional, que ya tiene años y no se ha ratificado. Nos parece que desde el punto legislativo esto sería más fácil, porque no hay que elaborar un proyecto de ley; simplemente, hay que ratificar un convenio internacional.
El Convenio Nº 158 tiene que ver, nada más y nada menos, que con la relación de trabajo y el cese de la relación laboral. Por eso, sería muy bueno que lo antes posible Uruguay lo ratificara.
En tercer término, creemos que es necesario resolver un vacío existente en torno a las jornadas de trabajo en los sectores de servicio.
Como ustedes saben, en Uruguay existen dos regímenes horarios: el de la semana inglesa para la actividad comercial y el del trabajo industrial. Por la vía de los hechos se han ido incorporado sectores nuevos como los servicios. Esta actividad ha tenido un crecimiento exponencial en los últimos años y existen vacíos desde el punto de vista de la jornada de trabajo.
Muchos de estos problemas se han ido resolviendo a través de convenios colectivos y del uso y las costumbres. Actualmente, algunos sectores de servicio están incorporados al horario comercial, sobre todo, los que tienen que ver con profesionales, estudios, etcétera. Otros sectores, como los porteros de casa de apartamentos, han encontrado una solución a través de una ley. Algunos otros tienen un horario de esas características establecido por convenio colectivo. Pero en otras áreas existe un vacío.
El problema de la jornada de trabajo en los sectores de servicio no es nuevo; en otras legislaturas ha habido borradores y proyectos que han intentado solucionarlo.
Por esto motivos quisiéramos saber si tienen alguna idea acerca del tiempo que llevaría la aprobación de estos proyectos, teniendo en cuenta que nuestro sistema es bicameral y una vez aprobados por esta Cámara deben ser analizados por el Senado.
Con respecto a estos tres temas, especialmente el relativo a nocturnidad y al trabajo de servicios, vamos a alcanzar borradores con algunas propuestas.
En el mundo hay experiencias en las que se ha logrado resolverlo llegando a una situación más satisfactoria para los trabajadores en cuanto al descanso semanal y nos parece importante avanzar en ese sentido.
Por otra parte, hemos conversado con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social acerca de las dificultades de la ley trabajo nocturno y creemos que hay diferentes planteamientos. Cuando se discutió el proyecto de ley fundamentamos largamente la necesidad de que no se estableciera un período de cinco horas y ni siquiera de una hora, sino que entre las veintidós horas y las seis de la jornada siguiente se estableciera el pago del trabajo nocturno.
Lamentablemente, no hubo acuerdo al respecto. Yo conversé con el compañero Juan Castillo, Director Nacional de Trabajo, acerca de cuáles fueron las razones que impidieron que se consagrara una ley que no tuviera ese margen que para nosotros es absolutamente inadecuado ya que genera discriminación y hace que algunas patronales hayan organizado el trabajo para no pagar esa compensación. Nosotros lo alertamos durante la discusión pero no tuvimos la capacidad de convencimiento suficiente como para que se entendiera que no debía existir ese período ventana de cinco horas.
También hay otros planteamientos de las cámaras empresariales que desde mi punto de vista no son de recibo, como por ejemplo, el de los industriales panaderos, que se quejan porque tienen que pagar el 20%, a quienes realizan la tarea en la noche, ya que entienden que implícitamente está incorporado.
Sin duda que es bienvenida la discusión en cuanto a mejorar la ley. Nosotros habíamos planteado que íbamos a trabajar en un proyecto que modificara las cinco horas que se establecen como condición para que se pague ese porcentaje y estamos dispuestos a participar en esa discusión con el ministerio a fin de lograr mejores condiciones para la aplicación de esa ley.
Por otra parte, quisiéramos consultar si efectivamente -como da la sensación- los problemas a los que hacía referencia el señor Castellanos se concentran en el tema de las cinco horas o si ha habido algunas otras dificultades de aplicación que, eventualmente, se deban corregir legislativamente, aunque la reglamentación es otro tema.
También hay otro problema con respecto a cuál es el mecanismo, porque la ley prevé que se pague una compensación en dinero o se establezca otra. En ese sentido, también se generan problemas de interpretación, porque la ley hace referencia a trabajo efectivo y entonces, debemos preguntarnos qué pasa con los trabajadores mensuales, partiendo de la base de que los jornaleros no tienen días de descanso pagos mientras que los mensuales sí. Entonces, ¿cómo se calcula el valor base para determinar ese porcentaje? Por todo esto, creemos que la ley presenta varios problemas.
A la vez, hay otro inconveniente en cuanto a cómo se compatibiliza con los otros regímenes. Si bien la ley se refiere a la norma especial y también a la norma más favorable, por ese motivo, también han surgido algunos inconvenientes de orden práctico. Es cierto que algunos son de menor entidad, pero los tres problemas mayores son los relativos a las cinco horas, a sobre qué bases se calcula la compensación y a la opción de no pago de compensación o de reducción de jornal. Tal vez allí estén concentrados mayormente los problemas.
Como decía el señor diputado Abdala, hace poco tiempo se envió una minuta para la reglamentación del convenio relativo a nocturnidad sobre el que vamos a tener que trabajar mucho.
Con respecto a la ley de nocturnidad, nos han llovido problemas que, evidentemente, generan una situación compleja. En el caso de las panaderías, al trabajador que entraba a la una de la mañana se le cambió el horario para la una y treinta, por lo que no completa las cinco horas de trabajo nocturno; aunque trabaja todo el año de noche, no cobra ni una hora de nocturnidad. A la vez, nos han llegado denuncias, que hemos comprobado, de turnos que se extendían desde las diez hasta las ocho, pero ahora, los cambian a las dos de la mañana. Entonces, hay dos turnos que trabajan cuatro horas de noche y esos trabajadores hacen ochenta o cien horas nocturnas pero no cobran nada de nocturnidad, mientras que otro que un día trabaja cinco horas termina ese mes cobrando nocturnidad.
Es obvio que en ese sentido tenemos un problema, más allá de la complejidad de que antes el trabajador salía de su casa a las diez de la noche y ahora deba tomar un ómnibus a las dos de la mañana. Es claro que se acomoda el horario del trabajador para violar el espíritu de la ley, si bien está demostrado en términos jurídicos que es más complejo el cambio de las horas de los turnos.
Estos son temas a trabajar. Específicamente, lo que se quiso construir como compensación también es una afectación a la salud del trabajador.
La Comisión agradece la presencia de la delegación.
(Se retira de Sala la delegación del Pit- Cnt y Secretariado de Salud Laboral y Medio Ambiente)
(Ingresa a sala una delegación del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Udelar)
——Esta Comisión tiene el gusto de recibir a una delegación del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Udelar, integrada por la catedrática de la Udelar, doctora Cristina Mangarelli, por las docentes de la Udelar, doctoras Beatriz Durán, Laura Zúñiga y Rosina Rossi, y por el director del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Udelar, doctor Hugo Barreto.
La Sala del Instituto está integrada por quien les habla, como director, por la doctora Rosina Rossi, como secretaria, y por la doctora Beatriz Durán, como ayudante. Juntos conformamos la actual Dirección del Instituto.
Conviene recordar brevemente el vínculo de la cátedra de Derecho Laboral con la actividad parlamentaria.
El primer catedrático de Derecho del Trabajo fue el doctor Emilio Frugoni en la década de los veinte, a partir de una iniciativa parlamentaria del doctor Gallinal. Del doctor Frugoni se recuerda su ardorosa defensa del proyecto de la limitación de la jornada -que luego fue ley-, normativa que este año cumple los cien años de aprobada. Esa ley significó el inicio de la legislación social y laboral en el Uruguay.
Otro de nuestros grandes maestros, el profesor Héctor Barbagelata, fue el primer subsecretario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en el lejano 1967. El profesor Barbagelata fue autor de varios proyectos que se convirtieron en ley.
El profesor Plá Rodríguez fue diputado y senador; además, es recordado porque ocupaba la banca del Senado el 27 de junio de 1973, en el momento de la ruptura institucional. En ese momento, dio un recordado discurso a favor de los jóvenes. Desde luego, en su actividad parlamentaria presentó proyectos de ley en la materia.
El profesor Helios Sarthou, que también fue diputado y senador, fue director del Instituto y catedrático; además, durante su actividad parlamentaria, fue autor de un proyecto de ley sobre el tema que hoy nos convoca.
Finalmente, queremos recordar a otro gran catedrático, el profesor Óscar Ermida Uriarte. Seguramente, muchos de ustedes recuerdan su participación en distintas sesiones de las comisiones del Senado y de la Cámara de Representantes. Además, participó en una comisión de redacción de lo que luego fuera la ley de proceso laboral autónomo, que aprobó el Parlamento en el año 2009.
En primer lugar, presentaremos un informe a cargo del grupo de investigación sobre acoso laboral del Instituto, cuya portavoz será la doctora Beatriz Durán. Debemos decir que este grupo de investigación del Instituto también está integrado por los doctores Fabián Pita, Laura Zúñiga y Mónica Santos.
En segundo término, escucharemos a la profesora titular Cristina Mangarelli, que tiene aportes conocidos sobre este punto, tanto en nuestro país como en el exterior. Inclusive, recientemente, se ha publicado un libro suyo sobre acoso y violencia en el trabajo, de la Fundación de Cultura Universitaria.
Finalmente, la doctora Rosina Rossi se va a referir a los aspectos procesales del proyecto de ley. Como expresé, la doctora Rossi es secretaria del Instituto, pero además, es docente del Centro de Estudios Judiciales del Uruguay y miembro del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de Primer Turno.
Entendemos que nuestra legislación vigente es insuficiente para resolver los problemas de acoso moral y laboral. Los diferentes proyectos que se han presentado han corrido distinta suerte, habiendo sido archivados los dos primeros y estando en estudio los mencionados en último término en el informe que les entregaremos.Todos los proyectos atendieron, en mayor o en menor medida, a los lineamientos marcados por la doctrina en este aspecto y a los ejemplos de la legislación comparada, tal como surge de la exposición de motivos de cada uno de ellos.
Entendemos absolutamente necesario que en el proyecto "Acoso moral en el trabajo" se haga énfasis en la prevención y no se limite a la sanción de las conductas. El Instituto tiene muchísima esperanza de que esta iniciativa llegue a convertirse en ley próximamente, dada la necesidad de abordar y regular esta temática.
Sin perjuicio de esto, entendemos que hay algunos comentarios y ajustes en la redacción de algunos de los artículos que queremos expresar, siempre a modo de aporte.
La redacción del artículo 2º es un poco imprecisa porque "responsables" no son solo quienes cometen el acoso sino, eventualmente, la empresa, por no haberlo prevenido. Debería aclararse a quiénes se refiere con "responsables". Sugerimos aclarar los sujetos activos implicados.
A su vez, el verbo prevenir no tiene referente; no indica qué se quiere prevenir. Los otros dos verbos, "corregir" y "sancionar", refieren a los responsables. El verbo "prevenir" es más genérico.
También consideramos imprecisa la expresión "ayudar a las víctimas"; no es un término jurídico, y refleja solo parcialmente los puntos principales del proyecto.
De todas maneras, del contexto se deduce que el objeto apunta a la prevención, a la reparación y a la sanción.
Respecto del artículo 3º, la expresión "Las normas de la presente ley" es un poco redundante. El artículo sería más claro si dijera "La presente ley".
En realidad, estamos hablando de detalles menores, pero a veces es mas fácil verlos cuando uno examina el texto después de que otro lo trabajó.
Algo que sí es importante es que no queda claro si el proyecto abarca al Poder Judicial, al Poder Legislativo, al Tribunal de Cuentas o al Tribunal de lo Contencioso Administrativo. Entendemos que sería más claro si dijera "todo vínculo que un empleador o funcionario público tenga con el Estado". Entonces, quedarían comprendidos todos; no solo los funcionarios públicos, sino cualquier tipo de contrato como es el de los becarios y pasantes y todos los organismos. Igualmente, señalamos que, en lugar de "relación laboral privada", quedaría mejor "relación laboral del sector privado". En definitiva, la ley no se aplica "a todos los organismos", sino a las "relaciones laborales", como dice la segunda oración del artículo, refiriéndose a las relaciones de la actividad privada.
De la misma forma, podría decirse: "La presente ley es aplicable a todas las relaciones de trabajo del ámbito público y del privado".Esta expresión genérica no deja a nadie por fuera. Con esta redacción se evita, en primer lugar, la necesidad de definir la naturaleza del órgano para determinar la aplicación de la ley y, en segundo término, el riesgo de que alguna modalidad de actuación del Estado quede marginada. Sería una lástima correr con ese riesgo, porque se estaría desperdiciando esta instancia. Esto es lo que tengo para decir respecto del artículo 3º.
En cuanto al artículo 4º, de acuerdo con lo establecido en el Manual de Redacción Legislativa del Parlamento, hemos observado que no se aconseja usar como tiempo verbal el futuro sino el presente. Entonces, "durante o en oportunidad del desempeño laboral" termina aludiendo a lo mismo. Se sugiere repetir la modalidad "en ocasión del trabajo" -como en la Ley de Accidentes de Trabajo, por ejemplo- por entender que se comprenden más situaciones, inclusive, fuera del lugar de desempeño del trabajo. El típico ejemplo es el de los traslados.
A su vez, puede generar dudas la expresión "la incursión en toda conducta". Sería más conveniente utilizar "toda conducta".
En la primera oración del artículo se hace referencia a "toda conducta", en singular, pero vemos que en la segunda, se usa el plural. Entonces, se crea un poco de confusión acerca de si la hipótesis se reclama por un solo acto o por una sucesión de actos, es decir, a "Tales conductas". Si se analiza esto en el contexto de la siguiente oración, parecería que el objetivo es distinguir entre dos figuras, el acoso, por un lado, y el ultraje, por el otro. Las dos tendrían el mismo contenido, pero lo que variaría sería que el acoso resultaría de una sucesión de actos y para el ultraje bastaría solo con uno. Eso es lo que entendemos de lo que está redactado en el proyecto.
Hay cosas que deberían aclararse. Por ejemplo, si las dos figuras pueden suscitarse en grado de riesgo o daño y en grado de concreción de daño y si el sujeto activo es una persona o grupo de ellas. Tampoco se aclara si se refiere a una persona que sea trabajador o al empleador. Por lo que luego se dice en el artículo 6º parecería que quedan comprendidos tanto el trabajador como el empleador como sujetos activos. Eso lo interpretamos al seguir leyendo el proyecto, pero si nos quedamos en el artículo 4º, tenemos algunas dudas, que más que nada son de redacción.
Lo mismo pasa con el tiempo verbal con que comienza el artículo 5º que dice "Bastará" y se sugiere utilizar el presente "Basta".
Hasta ahora observamos detalles de redacción, más allá de lo que dijimos de la ampliación del espectro en el sector público.
Por su parte, el artículo 6º distingue tres modalidades. Esta redacción se parece más a una clase de doctrina. En realidad, sería pertinente que el contenido de la ley debería decir algo así como "Existen tres modalidades (…)" y detallarlas tal como están.
En el artículo 7º observamos dos literales: el C), por un detalle menor, porque tendría que sustituirse "está capacitado" por "esté capacitado", y el K) por la palabra "forzamiento", que la sustituiríamos por la expresión "forzar al trabajador a ser sometido a evaluaciones médico psiquiátricas".
Por su parte, en el literal A) del artículo 8º se debe aclarar si están comprendidos todos los organismos públicos -volvemos a lo mismo-, Poder Judicial, Poder Legislativo, es decir, todos los vínculos de un trabajador con el Estado. Debe quedar claro que el ámbito de aplicación de la ley es para todos los trabajadores, tanto del ámbito público como privado. Asimismo, es inconveniente la referencia al término "empresas", porque no existe un concepto único de empresa y porque lo que interesa es la calidad de empleador. Puede haber empleador sin empresa, por ejemplo, el empleador doméstico, que no es una empresa propiamente dicha que ocupa trabajadores y está alcanzado por el deber de prevención, igual que un empresario.
Por otro lado, la terminología "Códigos de Conducta", si bien todos sabemos a qué se refiere, en nuestro país no es utilizada, y se opta por elaborar un reglamento interno, que tiene valor jurídico por ser una forma de expresión de las reglas de poder de dirección y de disciplina del empleador.
También advertimos que la previsión de la existencia de un contrato escrito para incorporar determinadas cláusulas, supone desconocer lo que sucede en nuestra materia, es decir, que el contrato de trabajo es consensual en el derecho y, en los hechos, en tanto comúnmente se perfecciona con el mero acuerdo, no se toma la forma escrita. Por otra parte, con la referencia al contrato no podemos ignorar todo el desarrollo doctrinario nacional en torno al concepto de relación de trabajo, más allá de la existencia o no de un contrato de trabajo.
En el literal C) del artículo 8º -los literales que no mencionamos no los objetamos para nada- sostenemos que establecer una obligación por ley a los sindicatos vulnera su característica de independencia y de actuación. En este caso, sí sugerimos fuertemente un cambio de redacción y tomar lo que está redactado en la ley de acoso sexual, que dice: "Cuando los sindicatos reciban denuncias de acoso sexual estarán facultados para concurrir ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social y a solicitar la constitución de la Inspección en el lugar de trabajo", tal como lo establece el artículo 10 de la ley de acoso sexual. Esta redacción nos parece más conveniente, porque si se impone una obligación a los sindicatos estaríamos vulnerando su independencia de acción. Completaríamos la redacción con el resto del artículo 10, tal como está en la ley de acoso sexual: "Los representantes sindicales podrán asistir a las diligencias, salvo el interrogatorio a realizarse por la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, y promover ante ese organismo las medidas que consideren necesarias para una eficaz comprobación de los hechos denunciados, el cese de los mismos y su no reiteración (…)". Creemos que esta redacción era más apropiada.
En el caso del artículo 9º no queda claro si el trabajador acosado puede reclamar contra el acosador o contra la empresa. En este caso habría que hilar un poco más fino, porque reclamar contra los dos solidariamente o, subsidiariamente, en el caso de que la empresa hubiera tomado las medidas de precaución para evitar dicho acoso. La disposición es poco clara al regular las tres áreas en que se puede generar esa responsabilidad, a saber, empleador y trabajador víctima de acoso o ultraje, empleador y el trabajador como acosador o trabajador víctima y el acosador. En este caso, debería quedar más clara la posibilidad.
Por otra parte, nos pareció importante mencionar que el empleador responde de los daños causados en ocasión del trabajo y excluye los daños causados en el trabajo. No es una sutileza, no es un detalle menor, porque utiliza sin rigor jurídico los dos conceptos, que tienen décadas de elaboración doctrinaria y jurisprudencial, es decir, daños a causa o en ocasión, y en este caso traemos a colación la Ley Nº 16.074 sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, utilizando el mismo término.
Por otra parte, entendemos que en el inciso tercero del artículo 10 es muy invasivo para la empresa, ya que se desdibuja el poder de dirección del empleador. Se podrían causar abusos, con la sola denuncia, si se le da más potestades a la Inspección que presentando una medida cautelar ante un juez. Nos preguntamos si esa toma de decisión en la empresa es viable por medio de un acto administrativo dictado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Puede ser un tipo de injerencia en la empresa privada o a una entidad pública. En este caso debería ser por orden judicial. Es decir, creemos que la Inspección podría sugerir o indicar a la empresa, más que ordenarla.
Por otra parte, la expresión "sin más trámite" nos lleva a preguntarnos qué sucede cuando no es posible la reubicación, lo que nos preocupó bastante, porque la mayoría de nuestras empresas son pequeñas o medianas, y a veces no es posible materialmente reubicar al trabajador. Se debe tener en cuenta que muchas veces la solución inmediata para el trabajador acosado es la licencia por enfermedad, desaparecer del ámbito de trabajo ante la imposibilidad de poder ser trasladado, con el consiguiente perjuicio salarial. Este aspecto debería atenderse especialmente.
Por su parte, en el quinto inciso debería decir "primariedad" en lugar de "primeridad", pero es un detalle de redacción.
En cuanto al inciso final nos preguntamos qué carácter tienen los integrantes de este Fondo que se establece, si son representantes honorarios o funcionarios del ministerio o de la Inspección; quizás quede para reglamentar luego, aunque sería necesario que se ubicara dentro del ministerio, como una paraestatal o determinar el vínculo que estas personas tendrán con el Estado, sus funciones, si serán honorarias o no, etcétera. En realidad, cuando analizamos el proyecto entendimos que lo ideal sería que, en el marco del Decreto 291/07, este Fondo debería integrar el ámbito de Comisión de Salud y Seguridad en cada empresa y que la Inspección apoyara a cada comisión en las empresas. Esta podría ser una de las posibilidades. La figura jurídica del Fondo de Ayuda genera duda en cuanto a la prestación de un servicio o de un dinero, y por eso nos preguntamos si el ejemplo es una pensión a la víctima. Esto no nos queda claro.
El artículo 11 refiere a la acción de amparo, tema que dejaremos desarrollar a la doctora Rossi que es la más entendida en el aspecto procesal, más que nosotros, quien hará un comentario más ajustado.
En cuanto al artículo 12, la sede competente para reclamar daños es la laboral, sin perjuicio de que el artículo dice "acción civil"; es un conflicto individual de trabajo -esto no lo podemos perder de vista- y, como tal, al igual que en un accidente de trabajo, además del acoso, es un accidente de trabajo -como lo establece el artículo 17 del proyecto, lo que nos parece bien-, la competencia es la misma que determina el artículo 11, es decir, la sede laboral.
El literal A) del artículo 13 tiene que ver con la implementación del mecanismo. ¿A qué mecanismo se refiere? Entendemos que va más allá del proceso penal. Tenemos que tener presente que en nuestro país la mayoría de las empresas son pequeñas y medianas. Hay que considerar ese aspecto para redactar un poquito mejor ese literal.
El literal C) refiere a la prohibición sin sanción. La duda que tenemos es quién tiene que prohibirlo.
En el literal D) sustituiríamos "características organizacionales" por "características de la organización" o por "características de la institución". El término "organizacionales" está de moda, pero no está registrado. Ese es otro detalle.
El artículo 14 solo habla de los funcionarios públicos. Quedarían por fuera los contratos por otras vías. Todos los contratos que no den la calidad de funcionario público tienen que estar integrados. En el ámbito privado, el proyecto limita el poder sancionador del empleador, en tanto le ordena despedir al trabajador acosador. Y como no hace referencia a la declaración por sentencia firme, como sí lo hace en el ámbito público, habría que deducir que el empleador estaría obligado a despedirlo por notoria mala conducta, tanto si se constatara internamente como a través de la Inspección General de Trabajo. Si esta disposición se interpretara conjuntamente con el artículo 12, en sede de acción reparatoria, se debería deducir que el empleador, además de despedirlo, tendría que imponerle una sanción pecuniaria, consistente en el descuento igual, o de cinco salarios del trabajador asediado, y los daños y perjuicios que hubiere padecido. Es bastante gravoso, pero lo hacemos notar.
El artículo 15 lo consideramos excesivo. Quiero aclarar que nosotros debatimos todos los artículos, y llegamos a una conclusión. En lo que fuimos bastante inflexibles fue en este artículo 15, que refiere al registro, porque entendemos que se castiga dos veces el mismo acto. Lo vemos demasiado gravoso. Creemos que estigmatiza y margina a ese trabajador. Partimos de la base de que esta persona no tiene capacidad de recuperación. No hay garantías en cuanto a las reservas con que se va a usar ese registro. El registro no tiene plazo; no es como el Clearing, que la persona puede estar un tiempo, y después salir por ser buen pagador. Acá, la persona es y será acosador, más allá de que se pueda recuperar.
El artículo 16 tiene que ver con las personas que denuncian un acoso que no es real. Es como que vemos al acosador al revés. Se trata de esa figura que con mala fe y con estrategias, acusan a alguien de ser acosador sin que alguien lo sea. Sin embargo, estas personas no reciben el mismo tratamiento. No se habla de despedir ni de que ingresen al registro. Sin embargo, son tan peligrosos como los otros.
Por otra parte, entendemos que debería consultarse al Banco de Seguros del Estado la viabilidad e implementación del artículo 17. No sabemos si para recibir la atención del Banco de Seguro del Estado es necesaria la constatación judicial del acoso. Además, es muy probable que la asistencia a recibir llegue a destiempo a la necesidad. Todo esto hay que instrumentarlo y ver qué opina el Banco de Seguros del Estado respecto a este mecanismo.
Finalmente, al artículo 18 lo denominaríamos "Orden público" en lugar de "Inderogabilidad de la presente ley". Nos parece incorrecto el nombre que se eligió, porque ninguna ley es inderogable. Por tanto, creemos que denominarlo Orden Público es más acertado.
Esos son los comentarios con respecto a los artículos. Vamos a dejar un documento a estudio de la comisión. Quedamos a entera disposición para todas las consultas.
Esta es una muy linda oportunidad para analizar los comentarios que vertimos en este momento, a fin de aprobar este proyecto, ajustado a los mismos y a algunos otros detalles que seguramente las doctoras Mangarelli y Rossi van a exponer a continuación.
Ojalá no perdamos esta oportunidad de tener una ley de acoso moral.
En principio, quiero reafirmar la necesidad de legislar sobre acoso moral en el trabajo y sobre la violencia laboral. Inclusive, podría ser una buena oportunidad para agregar algún artículo sobre violencia en general.
Los aspectos positivos, sin duda, son la legislación sobre el tema, que la norma se aplique tanto al sector privado como público, admitir la reparación del daño como lo hace esta norma, y establecer la obligación de prevención en forma expresa, como lo señala este proyecto.
A continuación voy a hablar sobre los aspectos que no comparto, en el sentido de que esto constituya una crítica constructiva, que ayude a mejorar lo que entiendo pueden ser errores.
Voy a hacer referencia a aquello que me parece de mayor importancia, en cuanto a lo que considero equivocado.
El artículo 9º establece que el empleador es el garante de la seguridad y salud de sus dependientes, debiendo responder por los daños causados en ocasión del trabajo. Ese concepto es equivocado, porque, en general, cuando el acoso laboral o moral proviene de un colega de trabajo, solo se hace responsable al empleador si estando en conocimiento de la situación no tomó medidas para corregirla. O sea, que no es en todos los casos, sino en especial, cuando el acoso proviene de un colega y el empleador, estando en conocimiento, no tomó medidas para corregirla. Esta postura ya se sostenía en la Ley de Acoso Sexual en nuestro país, que plantea la misma solución que señalo. Por lo tanto, sugiero que en este artículo se mantenga la misma redacción y solución que el artículo 4º de la Ley de Acoso Sexual que dice que el empleador va a ser responsable de aquellos que lo representan en el poder de dirección, en el ejercicio de poder de dirección. Luego, en el inciso segundo del artículo 4º de la Ley Nº 18.561 dice que va a ser responsable de actos del dependiente solo en caso en que estando en conocimiento de la situación no tome medidas para corregirlo.
La segunda observación refiere al artículo 12 que dice: "Sin perjuicio de la acción de cese de hostigamiento, el trabajador podrá reclamar judicialmente, mediante juicio ordinario, el resarcimiento de los daños y perjuicios derivados del asedio padecido. En caso de acreditarse el acoso moral, se aplicará al acosador una sanción nunca inferior a los cinco salarios del trabajador asediado, acumulativa a los daños y perjuicios que correspondieren (…)". Eso es equivocado, porque acá se confunde reparación del daño con una multa, con una sanción y se está ordenando reparar dos veces el mismo daño. Jurídicamente, el daño se repara solo una vez. No se puede reclamar la reparación de un daño que ya se me reparó. Aquí la norma dice que, en primer lugar, hay una sanción, establecida en salarios, acumulativa a los daños y perjuicios. Lo que hay que establecer es una reparación de daños y perjuicios que, en realidad, es daño moral.
Si estuviera acá el doctor Gamarra, diría que, en caso de daño, jamás se puede aplicar una sanción pero, aun cuando pudiera entenderse que la naturaleza jurídica no siempre es indemnizatoria sino, en algún momento, sancionatoria, acá hay una acumulación que está indemnizando dos veces el mismo daño y, jurídicamente, eso no es posible.
La tercera observación que quiero hacer refiere al artículo 7º. No pondría esa presunción simple a favor del denunciante ni enumeraría todas estas conductas. ¿Por qué? Porque algunas de estas conductas -no es el caso de la no asignación de tareas o el aislamiento- pueden ser acciones que se ejercen en un ejercicio lícito del derecho de dirección del empleador. Entonces, si pongo la presunción simple en favor del denunciante, estoy haciendo una distribución de la carga de la prueba, aunque sea una presunción simple. Creo que este artículo, tal como está redactado, traerá toda una cantidad de problemas, de confusiones con el ejercicio lícito del derecho de dirección. Yo dejaría a criterio del juez que determine, en el caso concreto, cuándo hay acoso moral. No creo que sea conveniente este tipo de artículos. Ya les digo que hay problemas en la vida práctica, porque los trabajadores señalan como actos constitutivos de acoso algunas de las conductas que señala Marie France Hirigoyen y Leymann, que son algunas de estas. Si lo establecemos en el proyecto, traerá mayor confusión; entonces, preferiría que no estuvieran.
La cuarta observación refiere al artículo 4º, cuando define el acoso laboral en el trabajo. Dice: "[…] Tales conductas deberán reiterarse a través del tiempo y ser degradantes, intimidatorias, hostiles, vejatorias, amenazantes o aptas para distorsionar el ambiente de trabajo". Fíjense los señores diputados que, si más adelante, la norma establece la reparación del daño, la definición necesariamente debe contener el elemento "daño", y no está. Sé que en algunas definiciones se dice "conductas susceptibles de causar un daño", pero si voy a solicitar la reparación de un daño, este tiene que estar constituido, aunque después pueda, en el caso del daño moral, hacerlo deducir de los hechos.
La quinta observación refiere al artículo 5º que, en realidad, está señalando que un acto de violencia que lesione bienes jurídicos tutelados por el ordenamiento jurídico, tiene consecuencias. Quiero señalar que el acoso moral claramente tiene que ser reiterado. El artículo 5º lo dejaría en el entendido de que no está haciendo referencia a que el acoso moral puede configurarse en una sola ocasión, porque eso es equivocado, sino que estaría haciendo referencia a un acto de violencia que debe tener consecuencias jurídicas. Dice: " […] y que aun sin producir daño […]". No, el acto de violencia que lesiona bienes jurídicos tutelados por el ordenamiento jurídico y al que después le voy a dar la posibilidad de solicitar la reparación del daño, no puede ser, aún sin producir daño; ahí también hay una equivocación. No voy a poder solicitar la reparación de un daño si la norma me está diciendo: "[…] aun sin producir daño […]". Ahí hay algo que, jurídicamente, está incorrecto.
En el artículo 17, que menciona al Banco de Seguros del Estado, se dice que el acoso puede constituir un accidente de trabajo. Eso es lo que se dice a nivel doctrinario. ¿Eso qué quiere decir? Que el acoso moral puede causar una lesión a la integridad física o psíquica del individuo, y ahí sí estaríamos frente a un accidente de trabajo. Pero, ya les digo que el Banco de Seguros del Estado no lo acepta. O sea que esto cambiaría radicalmente la actuación que tiene en este momento el Banco. Si la lesión es psíquica, no lo acepta y, si le causa una lesión física, en este momento está cubierto, no por el Banco de Seguros del Estado, sino por el seguro de enfermedad. O sea que, necesariamente, esto debe tener otro análisis. Además, en ese caso, no está claro quién es el responsable, o sea, quién va pagar, si el Banco de Seguros del Estado, por el régimen del seguro de accidentes de trabajo, o si será responsable el empleador. Hay que estudiar un poquito más el tema.
Dejo el punto por acá, más allá de que luego enviaré por escrito alguna cuestión más concreta y de redacción; no lo hice ahora, porque no sabía que podía hacerlo.
Me centraré en el análisis de las cuestiones jurisdiccionales que prevé el proyecto de ley.
De cada una de las acciones jurisdiccionales, voy a tratar de destacar algunos aspectos: el objeto, los procesos o trámites que están previstos, aspectos probatorios -cuando se plantean- y la atribución de competencias.
Este proyecto de ley apunta a la protección de un bien humano fundamental, un derecho fundamental en el trabajo, que es la dignidad laboral. Si es ley, esto no quedará flotando en el mundo jurídico, sino que entrará en relación con otras normas, con otras fuentes de derecho: la Constitución de la República, el bloque de constitucionalidad, otras leyes y reglamentos. Entonces, hay que imaginar cómo se insertará este régimen en el resto del ordenamiento jurídico, lo que significa que no se puede desatender lo que ya tenemos en el ordenamiento jurídico, cuando estamos pensando en agregarle algo. Tenemos que tratar de imaginar cómo se va a relacionar.
Hago hincapié en que el objetivo de la ley es la protección de un bien humano fundamental, referido al trabajo. ¿Por qué hago referencia a esto? Porque nuestro ordenamiento jurídico laboral -que es muy distinto a la mayor parte de los ordenamientos jurídicos laborales del resto del mundo- es asistemático, porque no tiene un código de trabajo, no tiene -como en Brasil- una consolidación de leyes de trabajo, ni una ley de contrato de trabajo. Tenemos un derecho del trabajo muy rico en producción normativa, pero realmente asistemático. Eso determina la segunda razón para prestar mucha atención si esto es ley, porque tendrá que relacionarse con otra cantidad de disposiciones normativas.
Vale la pena mirar la existencia de otras disposiciones normativas especiales que crean procedimientos de protección de derechos laborales fundamentales. Esta no va a ser la primera. En Uruguay tenemos otras leyes que han creado procedimientos especiales de protección de derechos fundamentales.
Partimos de la Ley Nº 16.011, de amparo, general, de protección de derechos fundamentales violados o amenazados de ser violados, que no distingue materia de derechos.
En el ámbito estrictamente laboral, está la Ley Nº 17.940, del año 2006, de protección de la libertad sindical. Esta ley crea especialmente dos acciones para la protección de un derecho fundamental como la libertad sindical; hay que prestarle atención
Recientemente, se aprobó la Ley Nº 18.561 de acoso sexual. La integridad sexual y la dignidad sexual también son un derecho humano fundamental.
Quiere decir que esta ley va a tocarse con las anteriores, que han regulado derechos laborales fundamentales.
Tampoco es inútil dar una mirada a la jurisprudencia. Tengo que destacar que solo se puede dar una mirada empírica porque las estadísticas del Poder Judicial -que están publicadas en su página web- hacen medidas cuantitativas y no cualitativas. Entonces, no podemos saber, por ejemplo, cuántas sentencias de tal contenido se dictaron en determinado tribunal de apelaciones, si no es a través de una búsqueda manual. La estadística no aporta ese dato.
La mirada en cuanto a qué resultados ha habido con estas experiencias concretas de protección de los derechos fundamentales es realmente empírica.
¿Qué se puede ver? En materia laboral -la mayor parte de los años de mi vida profesional he estado asignada a tribunales de trabajo en primera y en segunda instancia-, desde 2006, en Uruguay no ha habido ni una acción de amparo en aplicación de la Ley Nº 16.011 por temas laborales; ni una. En cuanto a las acciones previstas por la Ley Nº 17.940, del año 2006, de protección de la libertad sindical, cuando se estaba dando la discusión parlamentaria se temía que hubiera un alud de juicios por violación de la libertad sindical. Esta era una ley muy transgresora. Creaba un proceso con reglas especiales para la prueba, rapidísimo, con la modalidad del amparo. En los hechos, de un promedio de seiscientas sentencias que tuvo el Tribunal de Apelaciones en los últimos dos años, no se pasó de los cinco casos. Es decir que no hubo ese alud del que se hablaba. Este dato es muy interesante y lleva a reflexionar sobre la eficacia de la ley, el estado de la sociedad, si la ley satisfizo o no, sobre la inquietud de los trabajadores. De los casos que se han ventilado en los tribunales sobre la protección de la libertad sindical, aplicando las dos acciones especiales de protección de este derecho que prevé la ley, no se han planteado dificultades. Han funcionado muy bien, inclusive en el cumplimiento de los plazos, que son muy exiguos.
La ley de acoso sexual también utiliza como modelo de acción un símil de la acción de amparo; no toda. Desde 2009, año en que se aprobó esta ley, no ha habido una acción de amparo por acoso sexual. Ha habido acciones ordinarias, de reparatorio patrimonial, pero no la puesta en funcionamiento de la acción específica prevista.
¿Por qué me interesa destacar esto? Porque cada una de estas acciones creadas por el legislador de protección de derechos fundamentales, desde la general hasta las especiales, en la previsión normativa tienen diferencias. También tienen diferencias con lo que se proyecta. No se puede dejar de pensar en la terrible brecha que hay entre la norma jurídica y la realidad. De nada sirve la norma jurídica que declare y reconozca derechos, si no le damos al titular del derecho una herramienta para defender el derecho y ponerlo en funcionamiento. De allí, la gran trascendencia que tienen las acciones que están previstas en este proyecto y las que han estado previstas en las otras leyes de protección de bienes humanos fundamentales.
De las leyes que han regulado acciones de protección de los bienes fundamentales laborales, la que mejor experiencia ha arrojado es la de libertad sindical. Reitero que en su momento, en lo procesal, fue una ley muy transgresora. Quiero marcar alguna diferencia para cotejarla con la acción del proyecto.
La ley general de amparo establece un proceso sumario, es decir, que no es ordinario; en los hechos significa que es cortísimo: convoca a audiencia en tres días, la sentencia de primera instancia tiene que dictarse en cuatro días, la prueba se realiza en la misma audiencia y la sentencia de segunda instancia se dicta en cuatro días. Es rapidísimo. En la Ley Nº 16.011, la cosa juzgada en la sentencia refiere únicamente a lo que se debatió en el proceso, es decir, a esa necesidad cautelar de corregir la agresión del derecho. Primera consecuencia: es admisible el juicio posterior para modificar lo que resolvió el juez en sede de amparo. Segunda consecuencia: no es susceptible de casación, o sea, no entra a la Suprema Corte de Justicia.
La Ley Nº 17.940 creó dos acciones: una, el proceso ordinario y, otra, el proceso de tutela especial. Me voy a referir a la segunda, porque se acerca a la acción prevista en el proyecto. La acción de tutela especial de la libertad sindical individual está prevista para aquellos sujetos que están en una posición mucho más vulnerable porque ejercen cargos de representación del colectivo de trabajadores. Me refiero a los que están en la negociación, a los de la mesa directiva del sindicato, a los que están formando un sindicato. El legislador pensó en dar a estos trabajadores más expuestos una acción rápida de protección de la libertad sindical y una acción que fuera restitutoria, no reparatoria con dinero, sino que lo restituyera en el goce del derecho a la libertad sindical.
La ley de libertad sindical que creó este procedimiento tan corto y sumario no se remitió exactamente a la ley de amparo general, sino que tomó de ella lo más jugoso, lo que había sido más exitoso. La ley de amparo general es residual; solo procede cuando no existan otros mecanismos aptos para conseguir el mismo resultado. Esta disposición de la ley de amparo general es la sentencia de muerte de la mayor parte de los amparos. La mayor parte de las acciones de amparo en cualquier ámbito -en el civil o en cualquier otro- mueren en la orilla, cuando el juez recibe la demanda y dice: "Podría haber iniciado una medida cautelar en el juzgado". Ahí, dicta la sentencia y la manda al archivo.
La ley de protección de la libertad sindical excluyó este artículo de la Ley Nº 16.011. No importa que haya otros mecanismos; este es un mecanismo de protección de la libertad sindical. ¿Qué se logró con eso? Un efectivo acceso a la Justicia y proyectar una acción que se va a poder poner en práctica, no habiendo un obstáculo para rebotarla de entrada. Este es un punto importantísimo y uno de los grandes éxitos de la Ley Nº 17.940
La segunda especialidad de esta ley apunta a lo que es la herida de muerte de un juicio laboral: la prueba.
El gran problema de los juicios laborales está en la prueba; ahí se resuelve la suerte del juicio. ¿Por qué? Porque para el Juez los hechos que traen las partes existen como tales cuando tienen respaldo probatorio. Cuando las partes no se ponen de acuerdo en los hechos y no hay prueba, el juez no los tiene en cuenta. Entonces, en el proceso, la prueba es lo más importante.
Pero, ¿qué ocurre con la prueba? Aquí voy a recordar unas palabras del profesor Sarthou: que el trabajador va al juicio a arrancar la prueba de un medio hostil. Habitualmente, la prueba de los hechos de la relación de trabajo la tiene el empleador. Es natural que así sea porque en el curso de la relación de trabajo el empleador es el que tiene el poder de dirección y sancionatorio y el que tiene obligaciones de registro. O sea que toda la prueba la tiene el empleador y el trabajador no tiene nada. En consecuencia, la disposición normativa en un proceso que establezca reglas probatorias que sean tan protectoras del trabajador como es el derecho del trabajo todo -respondiendo al artículo 53 de la Constitución-, es un punto neurálgico de cualquier acción judicial.
Por estos motivos, en este punto discrepo frontalmente con la profesora Mangarelli. Me parece de gran utilidad que exista estrictamente -como hay- una norma sobre distribución de la carga de la prueba. Quizás la casuística que realiza la disposición es un exceso y pueda llegar a complicar, pero me resulta absolutamente loable que el legislador se preocupe de esto. Y aquí puedo hacer la prueba del nueve. En realidad, lo relativo a la prueba fue la segunda gran victoria de la ley de protección de la libertad sindical y uno de los puntos por los cuales se la considera como una norma trasgresora.
¿Cómo funciona la prueba en el proceso de tutela especial? La ley de libertad sindical establece que el trabajador tendrá que expresar por qué entiende que su libertad sindical fue violada o amenazada de violación y el empleador deberá probar cuál ha sido la causa razonable que explique su forma de actuar. Esto ha funcionado muy bien y nadie quedó asfixiado porque el empleador tiene la prueba. Un empleador que actuó seriamente y que, por ejemplo, trasladó a un trabajador de una sección a otra no para sacarlo del medio porque había escuchado que se estaba para formar un sindicato puede ir al proceso y justificar que cambió el proceso productivo, que se le fueron empleados o que hubo una baja en la compra del producto que realiza. ¿Qué hizo en este caso el legislador? Le dijo al trabajador: "Usted no tiene prueba; vaya al juicio y relate los hechos. Que sea el empleador quien tenga que destruir los hechos que usted está planteando". Esto que, reitero, ha funcionado muy bien, sería una medida rescatable para incorporar.
El proyecto de ley refiere a una presunción simple que favorece a la víctima que va a accionar.
En un proceso, una presunción supone un juicio de verdad interino. El legislador dijo: "El hecho que invoca la parte actora" -es decir, la que se beneficia con la presunción- "es verdad por un ratito". ¿Cuándo y cómo deja de ser verdad? Cuando la otra parte trae una prueba contraria y la destruye. Así funciona una presunción simple: permite que el juicio de verdad interino no cristalice.
Esta es una medida absolutamente común y extendida en todos los ordenamientos jurídicos: frente a la protección de derechos laborales fundamentales, la distribución probatoria se hace a través de presunciones o de la inversión de la carga de la prueba.
Con respecto a la ley de protección de la libertad sindical este sistema ha sido calificado por algunos como una presunción y, por otros, como una inversión de la carga de la prueba.
En función de la valoración que ha hecho de las presunciones y de la inversión de la carga de la prueba, llevados esos conceptos al proyecto de ley que estamos analizando, ¿usted mantendría la solución planteada en el artículo 7º?
Esta iniciativa prevé dos procesos y una medida procesal, una norma de procedimiento, que no es estrictamente un proceso.
La primera acción figura en el artículo 11: el cese de hostigamiento. Este es un proceso previsto especialmente para la protección de la dignidad laboral. El objeto de esta acción es lograr el cese del hostigamiento y la adopción de cualquier otra medida tendiente a evitar la producción de nuevas lesiones de derechos de esta índole.
En este punto, me gustaría plantear un detalle de técnica: sería preferible cambiar el vocablo finalidad por objeto ya que el concepto de objeto de un proceso es entendido entre los operadores jurídicos; significa lo que persigue ese proceso.
A continuación, voy a hablar sobre el trámite y los efectos de la sentencia en esta acción de cese de hostigamiento.
El trámite establecido es la acción de amparo general, prevista en la Ley Nº 16.011. En este punto voy un poco para atrás y recojo lo que planteé respecto a las bondades de la ley de libertad sindical, que no nos remitió totalmente a la ley de amparo sino a los artículos 4º a 11º de esa norma. Eso permite que la acción de cese pueda prosperar a pesar de que el ordenamiento jurídico hubiera proveído de otras acciones como la medida cautelar, etcétera. Esta es una de las ventajas.
La segunda ventaja de la remisión a lo que sería una acción de amparo atípica -porque no es la típica establecida en la Ley Nº 16.011- es que la sentencia que se dicta solamente hace cosa juzgada sobre el punto que se está resolviendo. Es decir: el punto cautelar de poner fin al hostigamiento. ¿Qué significa esto? Que en ese momento hubo hostigamiento y que el juez dispone determinada medida para pararlo; nada más que eso.
A mi entender, la tercera ventaja es que al no ser una sentencia definitiva permite el ingreso en casación.
El ingreso en casación tiene ventajas y desventajas. En mi formación de juez no puedo negar que para mí es una garantía que un proceso llegue a casación, más allá de cómo esté integrada la Suprema Corte de Justicia de turno. Sin duda, esto es una garantía porque además de un juez único titular de primera instancia y de un tribunal de apelaciones con tres cabezas, hay un órgano superior con cinco cabezas pensando. Entonces, yo lo veo como una garantía. La desventaja que tiene es que el tiempo que lleva la casación es mucho. Pero si nosotros nos fijamos en la acción de amparo -ya en la general- veremos que tiene un detalle, que tiene efecto multiplicador, y es que la sentencia de amparo hay que ejecutarla en el mismo momento, aunque la parte la apele
Traslademos esto al proyecto. Si se aplica la ley de amparo en los artículos 4º a 11º, como la ley de protección de la libertad sindical ¿qué ocurriría? Pongamos un ejemplo. El Juez dictamina en la sentencia de conocimiento que hubo un acto de hostigamiento. Se puede apelar, pero esa medida que toma el Juez para hacer cesar el acto de hostigamiento, aunque venga el demandado y la apele, hay que cumplirla. El demandado tiene que cumplirla aunque apele. Entonces, aquí se está efectivizando la protección.
En cuanto a la prueba, cuando se reglamenta la acción, no se dice nada. Pero en el artículo 7º nos encontramos con las presunciones. Cuando el proyecto relata presunciones no discrimina si se está refiriendo a la acción reparatoria o a la acción de hostigamiento. En una recta interpretación nos permitiría deducir que estas presunciones son válidas para los dos tipos de procesos.
Vuelvo a decir que es una ventaja inconmensurable que una disposición normativa establezca reglas probatorias, y que se alineen con el derecho sustantivo que se está aplicando, es decir, que se alineen con el derecho del trabajo. En un juicio por acoso moral vamos a tener como parte actora a un sujeto vulnerable, por lo menos, desde dos puntos de vista. Primero, por su condición de trabajador dependiente y por haber ocupado una relación jurídica de poder absolutamente desigual. Segundo, además de ese estado de vulnerabilidad por una cuestión de poder, está el estado de vulnerabilidad porque siente que ha sido acosado.
Entonces, es absolutamente razonable que el legislador piense en allanarle una parte del camino, que no sea en detrimento de las garantías de la contraparte, que va a tener la posibilidad de defenderse y de destruir ese juicio de verdad provisoria que hace el legislador.
Me parece realmente loable la medida. De todas maneras, en las conclusiones, voy a volver sobre este tema.
Ahora me voy a referir a la competencia. Hay un único lugar en el que el proyecto de ley refiere a la competencia, es decir, a cuáles van a ser los tribunales de justicia que se ocuparán de esta acción de hostigamiento. Quiero señalar que no están correctamente denominados los juzgados, porque en la actualidad tienen otros nombres. En el documento que entregaré dejo constancia de ello. Me parece muy loable la asignación de competencia a la justicia laboral porque -como decía la doctora Durán- es un conflicto individual de trabajo, que es la fórmula que define la competencia en materia laboral.
La segunda acción es la acción de reparatoria patrimonial y está regulada en el artículo 12. ¿Qué objeto tiene? El objeto de esta acción es la reparación de los daños y perjuicios derivados del asedio padecido. Esta redacción nos permitiría inferir que tiene que haber daño para que haya reparación. Pero, francamente, la lectura del artículo 12 se muestra incongruente con algo que dicen los artículos 4º y 5º. Los artículos 4º y 5º, que definen la figura de acoso y de ultraje, se refieren a esta figura en dos etapas distintas: en la etapa de concreción del daño y también en la de riesgo de concreción del daño. Cualquiera de las dos disposiciones refiere a conductas que sean susceptibles de. Eso es una situación de riesgo; es una figura de riesgo.
En el proyecto, conceptualmente, se quiere proteger contra el daño provocado por el acoso que ya fue hecho pero, además, por la situación de riesgo ante un acoso. Eso es lo que dicen los artículos 4º y 5º cuando definen las dos figuras. Entonces, queda sin acción la situación de riesgo de acoso. En el reparatorio patrimonial se indica que tiene que haber daño; si no es así, no hay reparación patrimonial. ¿Pero cuál es la acción que tenemos cuando estamos ante una situación de riesgo de acoso? Yo traté de imaginar un ejemplo de riesgo para planteárselos aquí. Supongamos que hay dos secciones que se encuentran ubicadas una al lado de la otra. En una de ellas hay 10 o 15 trabajadoras damas con un encargado hombre y en la otra hay trabajadores caballeros. Uno de los trabajadores caballeros habitualmente deja su computadora prendida con imágenes pornográficas. Es posible que el encargado de la sección conformada por mujeres observe que hay una situación de riesgo, daño o acoso moral hacia alguna de las damas de la sección. Mientras que ninguna de las damas diga: "¡Qué espantoso! ¡Qué mal que me hace esto!", no se habrá evidenciado el daño, pero hay una situación de riesgo. Entonces, ante la situación de riesgo hay que pensar en una acción.
Recientemente, este Parlamento aprobó una acción de protección contra riesgos de seguridad de los trabajadores a través de la ley de responsabilidad penal del empleador. Allí tenemos una figura de riesgo, que está penada, en la línea de batalla de penal.
Entonces, nosotros podemos tener una situación de riesgo o de acoso, y sería imprescindible reportarle a quien ha detectado esa situación de riesgo hacia los demás trabajadores una acción para llamar la atención, compelir al empleador a que solucione esa situación de riesgo. Me parece que habría que pensar en este punto, que no ha sido solucionado.
La acción reparatoria patrimonial es distinta a la de hostigamiento. La de hostigamiento remite a la ley de amparo, esta habla de proceso ordinario. Cuando pensamos en proceso ordinario, tenemos que pensar en el proceso laboral ordinario que está previsto en la Ley Nº 18.572 que crea un sistema laboral procesal autónomo del derecho procesal común.
En cuanto a la prueba -vuelvo al artículo 7º-, la bondad de haber pensado en un sistema presuncional, de alguna manera, protege al trabajador también adentro del proceso.
Ahora me voy a referir a algunos puntos sobre esta disposición que, concretamente, considero desacertados. Primero, califica a la acción como acción civil cuando es una acción claramente laboral, como señaló la profesora Beatriz Durán. Segundo, no distingue quién es el sujeto pasivo cuando, teniendo en cuenta el segundo inciso del artículo 9º, el proyecto parece reconocer adicionalmente al empleador la responsabilidad de un tercero. Nosotros tenemos que existe responsabilidad del empleador ante cualquier riesgo. Ante cualquier tema que pueda provocar lesión a un trabajador es el empleador el responsable. Es el empleador el responsable.
Según lo que plantea el artículo 12, aparentemente también habría responsabilidad de terceros si estos fueran los acosadores. La reglamentación de esta disposición no es clara, y mezcla y no define con exactitud quién es el sujeto pasivo.
Otro aspecto desacertado es que esta disposición mezcla la acción reparatoria de la que sería titular la víctima con la medida del ejercicio del poder disciplinario del empleador, que son dos áreas absolutamente distintas. Una es la víctima, la autodefensa, y los de defensa que esta tiene contra el empleador, que debería haberle garantizado su seguridad, también en cuanto a la dignidad moral; y otro frente de batalla es la relación jurídica entre el empleador y el trabajador acosador. Allí tenemos una relación jurídica en la que el empleador tiene su potestad de dirección y poder disciplinario. La disposición está mezclando las dos áreas de responsabilidad; entiendo que desnaturaliza el poder de dirección porque le impone al empleador la decisión de sancionar al trabajador con determinada sanción. Además, lo obliga a sancionar al trabajador acosador con una sanción que es absolutamente ilegítima en nuestro ordenamiento jurídico: el descuento sobre el salario.
Desde hace casi treinta años Uruguay tiene ratificado el Convenio Internacional de Trabajo Nº 95, que prohíbe los descuentos sobre los salarios como medida sancionatoria. Los únicos descuentos sobre salarios deben ser admitidos por ley, y no pueden responder a actitudes sancionatorias del empleador. Aquí el legislador le estaría diciendo al empleador: "Descuéntele a ese trabajador cinco salarios". De ninguna manera me opongo a que el acosador sea sancionado, ¡todo lo contrario!, pero con una sanción admisible en el ordenamiento jurídico nacional.
Fíjense ustedes que el artículo 12 prevé que el empleador despida al trabajador por notoria mala conducta y le exija al trabajador que le pague los cinco salarios del trabajador asediado. ¿Por qué? Porque si los está despidiendo por notoria mala conducta, ese trabajador no va a generar más salario, no tendrá de dónde descontarle. Prácticamente, esta previsión es una incongruencia de hecho. Además, prevé que también le descuente -no se sabe de qué- por los daños y perjuicios que haya padecido el trabajador acosado.
Creo que esta parte requiere una urgente modificación.
El plazo de prescripción de la acción también es inconveniente; rompe con la regla general de la Ley N º 18.091, que establece una prescripción especial en material laboral. Es otra ley que tiene una cantidad de años de aplicación, y tiene mucho camino andado por la doctrina y jurisprudencia. No se entiende la razón de pensar en un plazo de prescripción de cuatro años como rige para la acción personal civil, cuando tenemos una norma específica en materia laboral. Creo que sería para confundir.
La creación del Registro de Infractores sería una consecuencia de la sentencia. Con esto hay que tener mucho cuidado; comparto lo expresado por la doctora Durán porque aquí se establece un registro en al que se anotará a una persona y quedará con capitis deminutio de por vida; además, la inscripción en el registro no tiene plazo. En los hechos funcionará como una sanción, es decir, al acosador lo estamos borrando del mundo al acosador: lo despide el empleador por notoria mala conducta, le cobra cinco salarios, le cobra los daños y perjuicios, y lo anotamos en un registro para el resto de su vida. Habrá que ponerse a pensar si el acosador no es un enfermo y precisa otro tipo de amparo.
La competencia jurisdiccional en esta acción ordinaria de reparación patrimonial no está determinada, pero habría que extender la previsión para la acción de hostigamiento.
Voy a terminar esta exposición con algunas apreciaciones primarias al proyecto. En Uruguay tenemos un sistema laboral procesal autónomo aprobado por el Parlamento en el año 2009, que ha sido enteramente exitoso de acuerdo con objetivos que se proponía. Se propuso la reducción del tiempo del proceso laboral. Cundo se comenzó a analizar el tema se vio que el proceso laboral en primera instancia demoraba diecisiete meses. La última estadística de la Suprema Corte de Justicia publicada en 2013 expresa que el mismo proceso ordinario, en promedio, dura seis meses. Esto significa que se ha abatido el tiempo del juicio de diecisiete a seis meses. Los plazos tan exiguos de este nuevo sistema se cumplen por prácticamente todos los jueces especializados de Montevideo y en casi todas las sedes del interior. De todas maneras, entiendo que este proceso tan célere, no es suficiente para la violación de un derecho fundamental. Seis meses es un buen tiempo para un proceso ordinario, pero uno muy malo para la violación de un derecho fundamental. Claramente se precisa un proceso sumario, como el de la acción de amparo o su símil, que saque al acosado de la situación en pocos días.
Es loable que exista un proyecto que reglamente esta situación y que acuda a una estructura procesal sumaria como la acción de amparo o la acción de amparo atípica como la de la ley de libertad sindical.
La segunda conclusión tiene que ver con lo siguiente. El objeto de todo el derecho del trabajo, partiendo del artículo 53 de la Constitución, es la protección del trabajador. Las acciones jurisdiccionales de protección contra el acoso moral también deben tener la misma orientación que todo el derecho del trabajo; que la acción no sea un palo en la rueda, sino que funcione para que la protección sea efectiva.
Por eso en este punto yo también parcialmente discrepo con la doctora Mangarelli cuando hace referencia a la Ley N º 18.561, "Acoso Sexual". Es cierto -y comparto- que hay al empleador hay que hacerlo responsable cuando conoce la situación de acoso sexual, pero lo que establece esa ley sobre acoso sexual es absolutamente insuficiente porque le estamos poniendo en cabeza del trabajador la prueba del conocimiento por parte del empleador. ¿Cómo prueba el trabajador que fue cuatro veces a hablar con el empleador para decirle lo que le está pasando? ¿Cómo hace para probarlo? Y si el trabajador no logra probarlo en el proceso o no logra convencer al juez de que lo probó, se cayó la protección, no existe la protección.
Entonces, este asunto del conocimiento del empleador hay que afinarlo mucho. Y si al trabajador o trabajadora víctima de un acoso moral le vamos a exigir que pruebe que el empleador estaba en conocimiento, también reportémosle alguna ayuda dentro del proceso, alguna colaboración en materia de prueba, porque si no esto no será más que una ilusión de protección.
Es absolutamente imprescindible que existan reglas sobre la distribución de la carga probatoria si pretendemos que la ley sea efectiva y no quede enmarcada como una linda norma. Pensar en la prueba a facilitarle al sujeto activo de esta acción, es la llave de paso para que esto sea realmente una norma que tenga eficacia.
La reflexión final es la siguiente. Teniendo en el ordenamiento jurídico disposiciones que prevén acciones especiales de protección de derechos laborales fundamentales como la Ley N º 17.940 -que tiene nueve años de aplicación, nueve años de doctrina nacional elaborada, nueve años de jurisprudencia-, tomemos de esa experiencia exitosa de dicha ley la modalidad de las acciones jurisdiccionales para intentar que esa protección también tenga una efectividad como la ley de libertad sindical.
En primer lugar, me sumo a la bienvenida al instituto y les agradezco muchísimo los valiosísimos aportes que nos ha hecho, realmente todos de un enorme preciosismo, lo que es muy bueno, y al mismo tiempo son sustantivos para mejorar la calidad del producto legislativo con relación a un tema complejo y en el que todos coincidimos en la necesidad de legislar y llenar un vacío que sin ninguna duda el país tiene.
Hemos recibido -ha quedado claro- recomendaciones de todo tipo y color, lo que está muy bien -para eso los convocamos-, partiendo de aspectos que hacen estrictamente a la redacción -incluyendo la conjugación de los verbos, lo que es bienvenido, porque creemos que todo lo que abunde en mejorar la técnica legislativa es bienvenido-, hasta la reformulación de algunos artículos o, eventualmente, la necesidad de eliminar otros, por ejemplo el relativo al registro, por las razones que se dijeron. Creo que todo eso nos va a ayudar mucho a enriquecer la propuesta, perfeccionarla y eliminar las impurezas e imperfecciones que tiene. Para eso son los procesos legislativos. Y si esta iniciativa avanza tal vez más adelante el Senado puede advertir aspectos que la Cámara no haya constatado en su momento
Me queda la sensación íntima de que no estamos tan mal en cuanto a la orientación general. Estamos frente a un proyecto -se dijo a principio- respecto al cual el instituto tiene la esperanza de que avancemos en esta materia y esto se convierta en ley, con todas las modificaciones, agregados y ajustes que sean necesarios concretar. A mí, eso me genera una tranquilidad importante.
Entiendo que lo que se ha expresado se nos va a dejar por escrito -más allá de que constará en la versión taquigráfica-, principalmente lo manifestado al inicio, donde se mencionaron muchos aspectos de una gran especificidad.
Podría formular un montón de preguntas porque he sacado apuntes, pero me parece que no es momento porque la hora ha avanzado lo suficiente. Simplemente quisiera hacer dos consultas específicas sobre dos temas importantes a los que hizo referencia la doctora Durán.
La primera de ellas tiene que ver con el artículo 14 y la consecuencia de la notoria mala conducta. Me quedó claro que con relación al artículo 14 debemos ser muy precisos en cuanto a ampliar la condición de funcionario público o no limitar -en el caso del sector público- la calidad de acosador para los funcionarios públicos, sino incluir todos los vínculos laborales con el Estado. No me quedó claro cuál es la observación o duda en cuanto a la consecuencia de la notoria mala conducta en el caso de la actividad privada; específicamente no sé si el problema es que el artículo es excesivamente imperativo porque expresa que "la empresa deberá despedir", o si debiéramos buscar una redacción o una fórmula que lo dejara un poco más abierto u otorgara esa posibilidad a la empresa, más que la obligación de despedir al trabajador.
La segunda duda es con relación al artículo 16, que incurre en el terreno de las consecuencias para quien realizara una denuncia falsa. Mi pregunta es si en este caso en que el artículo no es imperativo ya que establece "será pasible de despido por notoria mala conducta", la sugerencia es que esa sea la consecuencia inexorable o, en todo caso, cuál sería el aspecto que debe corregirse o ajustarse. Tal vez por la densidad de las propuestas que se hicieron esta se me pasó por alto, pero me parece esto es algo medular.
Tendría más preguntas para formular pero no quiero abusar del tiempo del instituto ni de los colegas. Reitero que me deja muy contento que hayamos tenido esta instancia, que creo que ha sido muy provechosa y nos permitirá mejorar y corregir muchos aspectos para poder avanzar en esta solución que el país necesita.
Resulta claro que el problema existe. De manera sistemática nos llegan denuncias de sindicatos y de compañeros y compañeras por temas no resueltos, y la aspiración es contar con un instrumento que contribuya a atender estos problemas. Creemos que parte de la contribución está dada por el hecho de colocar este tema en la agenda. Por ejemplo, las sentencias en torno a la ley de libertades sindicales pueden haber sido pocas, pero haber aprobado una ley que proteja la acción sindical sin duda que generó un cambio cultural importante en el sentido de visualizar el derecho a estar organizado; creo que eso es indiscutible.
Este es un caso similar, pero de ninguna forma implica que descuidemos que el instrumento jurídico a crearse sea eficaz y no ornamental. En ese sentido, ha habido contribuciones contundentes para mejorar el proyecto y también sugerencias provenientes desde distintos puntos de vista que deberemos laudar en términos políticos pero que vienen bien porque, en definitiva, está claro que en construcciones de temas complejos de estas características no hay visiones únicas.
Anteriormente nos visitó una delegación del PIT- CNT y a raíz de todo lo expresado constatamos que hay un vacío en esta materia. Nosotros discutimos este tema con la bancada de nuestro sector, esperamos la repercusión y consideramos que amerita que pongamos mucho más empeño. Me parecieron importantes todos los aspectos expresados por la cátedra de la Udelar, inclusive los que reflejan visiones distintas dentro de la propia cátedra
Esto también nos ayuda a reflexionar acerca de la importancia de considerar este tema en la comisión, ya que hemos encontrado un espacio de debate y es importante que quede plasmado en una ley.
Respecto al artículo 16, la persona que indujo a error con estrategias maliciosas, tratando de hacer ver un acoso cuando en realidad no lo hubo, será pasible de despido por notoria mala conducta. Exactamente el artículo expresa: "Quien a sabiendas de su falsedad o con temeridad manifiesta denunciare administrativa o judicialmente pretendiendo el amparo de esta ley, será pasible de despido por notoria mala conducta […]". Será pasible.
Además, en la Administración Pública una falta grave no necesariamente implica la destitución, sino que puede ameritar una suspensión por seis meses sin goce de sueldo; la administración puede definir eso como falta grave y decidirlo así, sin destituir al funcionario público. º Me parece que debe existir un equilibrio entre el funcionario público, los contratados, el ámbito privado y la persona que indujo a error en el acoso, de acuerdo con el artículo 16.
Les vamos a solicitar que nos dejen el material que hayan traído porque además de la versión taquigráfica, ayudará al trabajo de la comisión.
Este grupo está conformado por los jueces de trabajo de Montevideo y por los jueces de todo el país que tienen competencia en materia laboral.
Las reuniones se realizan por videoconferencia; por lo tanto, estamos los presentes y a través de pantallas los jueces de todos los departamentos del país -si es posible-, haciendo un debate franco, de igual a igual, sin la jerarquía del Poder Judicial, produciendo conocimientos entre nosotros.
Me parece que podría llegar a ser de utilidad que una cantidad de jueces se pusieran a estudiar esto, porque los jueces nos podemos imaginar cómo puede funcionar y qué dificultades puede plantear. Además, la visión del juez de primera instancia no es la misma que la del juez de segunda instancia. Este equipo de trabajo está conformado por ministros de los tribunales y jueces de primera instancia, de Montevideo y del interior.
Creo que se podría hacer un aporte interesante al trabajo de la comisión.
(Se retira de sala la delegación del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Udelar)
El sindicato se hizo cargo de la situación, lo documentó ante escribano, estableció cuál era el registro de la medición de gas en ese momento y se hizo cargo del pago posterior. De todas maneras, hubo una denuncia, una demanda de la empresa, que ya fue evacuada por el juez planteando que lo realizado por el sindicato se ajustó a derecho dada la situación social de los trabajadores de Fripur.
El otro aspecto que queremos señalar es algo que se ha discutido en esta comisión en el período anterior. Nos referimos a los planteamientos de quienes integraron el Registro 5000 de la estiba, que no fueron considerados en su momento; han realizado una serie de planteamientos en la comisión, pero está claro que debe existir iniciativa del Poder Ejecutivo.
No planteamos este tema para resolverlo hoy, pero sería importante enviar una minuta de comunicación al Poder Ejecutivo.
También hay un tercer aspecto que tiene que ver con una delegación de la Untmra que recibimos en el despacho hace unos días, particularmente de los trabajadores de la empresa Chery, que ha dejado de funcionar en el país. De alguna manera allí hay una acumulación de conocimiento en torno a la industria automotriz de algunos cientos de trabajadores por lo que, en la medida en que en los próximos meses se puede esperar una radicación en el país de alguna industria automotriz, sería bueno que no se perdiera el expertise que ellos han logrado. Por eso planteo que esta comisión analice la posibilidad de una extensión del seguro de paro de esos trabajadores, para luego hacer el planteamiento respectivo al Poder Ejecutivo, que es el que tiene iniciativa en este sentido.
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 Montevideo, Uruguay. Poder Legislativo. |